Sơ lược lịch sử của KPI (Key Performance Indicators)

Cùng tìm hiểu sự ra đời và phát triển của KPI trong bài viết hôm nay nhé!

1. Sự xuất hiện lần đầu tiên của KPI

Người ta cho rằng, KPI đã được khởi đầu bởi các vị hoàng đế nhà Ngụy (Trung Quốc) vào thế kỷ thứ 3. Họ đánh giá các thành viên hoàng tộc đã hành động như thế nào bằng các tiêu chí được đặt ra bởi Hoàng đế. Dựa trên các tiêu chí này, hoàng đế sẽ ra quyết định ban thưởng hay xử phạt đối với các thành viên hoàng gia. 

2. Robert Owen với "màn hình im lặng" 

Đánh giá về hiệu quả công việc trong ngành công nghiệp có thể bắt đầu bởi Robert Owen vào những năm 1800. Owen đã theo dõi hiệu suất tại các nhà máy bông ở Scotland bằng cách sử dụng "màn hình im lặng". Đó là những bảng gỗ nhỏ với màu sắc khác nhau tương ứng từng cấp độ được đặt trên bàn làm việc của người lao động. 

• Black - Bad! (Tệ)
• Blue - Indifferent (Không tốt cũng không tệ)
• Yellow - Good (Tốt) 
• White - Excellent (Xuất sắc)

3. Sự phát triển của KPI của những năm 1900

Những phương pháp thủ công dần thay đổi từ những năm 1900 khi quân đội và các ngành công nghiệp thể hiện nhu cầu về một phương pháp đánh giá hiệu quả hơn. Gần như mọi ngành nghề đều cần hệ thống giám sát hiệu suất để đảm bảo sự sắp xếp nhân sự hợp lý trong hệ thống phân cấp của tổ chức.

Trong những năm 1900, việc quản lý hiệu suất cá nhân hay KPI đã được định hình theo hai xu hướng chính. 

- Xu hướng thứ nhất là gia tăng tính phổ biến của việc tự đánh giá hiệu suất. Sự gia tăng của việc tự đánh giá hiệu quả công việc này phải diễn ra một cách tự nhiên. Do nền kinh tế lúc đó đang bị chi phối bởi các nhân viên tri thức, độc lập hơn trong việc ra quyết định và quản lý các quy trình làm việc.

- Xu hướng thứ hai là sự kết hợp giữa quản lý hiệu quả chiến lược và quản lý hiệu suất cá nhân. Xu hướng này mới diễn ra trong những năm gần đây, mà bạn thường nhìn thấy là BSC và KPI. 

Trên đây là sơ lược lịch sử và sự phát triển của KPI. Đừng bỏ qua những bài viết tiếp theo về KPI của chúng mình nhé!

Read More

Chỉ số KPI là gì? Vai trò của KPI trong doanh nghiệp

Một tổ chức, doanh nghiệp hay công ty thường sẽ đưa ra những mục tiêu giúp nhân viên dựa vào đó để hoàn thành tốt công việc của mình. Và người ta gọi những mục tiêu đó là KPI. Cùng tìm hiểu sâu hơn KPI là gì và vai trò của nó là gì nhé!

1. KPI là gì? 

Khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tại 3 kiểu định nghĩa. Dù trong tiếng Anh, KPI chỉ là Key Performance Indicators (tạm dịch "chỉ số hiệu suất").

- Định nghĩa 1: “KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”

KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm hiểu, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mỗi cá nhân đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. Việc này giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao. 

Ví dụ: sếp hỏi nhân viên "KPI của em như thế nào?" tức là hiệu quả công việc như thế nào, những công việc nào hiệu quả, ... 

- Định nghĩa 2: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc quan trọng”

Đây là định nghĩa hay được dùng bởi những ai tiếp xúc nhiều với KPI như các HR chuyên đánh giá, HRM hoặc người đã tìm hiểu, qua các lớp đào tạo về KPI cơ bản.

Cụ thể, mỗi vị trí đều có những chỉ số đo lường hiệu quả công việc quan trọng. Các chỉ số đó được gọi là KPI. Mỗi công việc có một “màu sắc” nên khi nhìn vào KPI chúng ta có thể hiểu một cá nhân đang thực hiện công việc gì.

- Định nghĩa 3: "KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả cốt yếu"

KPI trong định nghĩa này là chỉ số cốt yếu, ảnh hường đến toàn bộ tổ chức và được theo dõi thường xuyên bởi lãnh đạo. 

Chẳng hạn, một vị CEO chia sẻ anh quan tâm đến 2 vấn đề - tỷ lệ khách hàng gọi được xe và tỷ lệ tài xế có khách hàng gọi. Vị CEO luôn theo dõi 2 chỉ số này và tìm cách để giúp chỉ số này cao hơn. Vậy nên, chúng ta có thể hiểu 2 chỉ số này là chỉ số hiệu suất cốt lõi của tổ chức.

2. Vai trò của KPI trong doanh nghiệp

Vậy vai trò của KPI trong doanh nghiệp là gì? 

- KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

- Tiếp nhận thông tin quan trọng

- Môi trường tốt để học hỏi

- Tạo động lực làm việc

- Nâng cao tinh thần trách nhiệm

Trên đây là các định nghĩa của KPI cũng như vai trò của công cụ này trong doanh nghiệp. Hy vọng bạn sẽ hiểu thêm về KPI qua bài viết hôm nay!

Read More

Những hạn chế của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Bên cạnh những ưu điểm nổi bật như truyền thông doanh nghiệp tốt hơn, gắn kết các dự án, liên kết phòng ban, cải thiện hiệu suất báo cáo, ... BSC cũng tồn tại những mặt hạn chế. 

1. BSC không nên được sao chép chuẩn xác từ các ví dụ

Bạn nên biết rằng mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều có những chiến lược khác nhau để phát triển. Vậy nên, không thể ứng dụng BSC của công ty này cho công ty khác mà phải có sự linh hoạt, ứng dụng hợp lý. 

Lời khuyên cho bạn là chỉ sử dụng các mẫu BSC để lấy ý tưởng. Sau đó, xây dựng một hệ thống độc nhất của doang nghiệp mình. 

2. BSC cần sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo để thành công

Nếu ban lãnh đạo không tin BSC là lựa chọn khả thi hoặc họ không thích, không hiểu cấu trúc thì rất khó để áp dụng BSC thành công. 

Bởi BSC là một quá trình liên túc, không phải một dự án với ngày kết thúc được xác định. Do vậy, nếu có sự hỗ trợ của ban lãnh đạo thì quy trình BSC sẽ hoạt động hiệu quả. 

3. Gặp vấn đề khi quản lý thủ công

Excel hay PowerPoint là hai phần mềm được doanh nghiệp lựa chọn để quản lý BSC. Tuy nhiên, khi quản lý BSC trong Exxel có thể dẫn tới các vấn đề về độ chính xác, vấn đề định dạng khác nhau, ... 

Hơn nữa, Excel là một công cụ miễn phí nhưng vẫn có một số chi phí ẩn (như chi phí liên quan đến lỗi nhập dữ liệu, chi phí của quy trình xem xét thủ công, ...). Một khi những điều này xảy ra, lãnh đạo sẽ coi BSC là vấn đề thay vì công cụ quản trị hữu ích. 

Nếu doanh nghiệp bạn đá áp dụng BSC và không nhận được giá trị như mong muốn, hãy xem xét những nhược điểm này. Vậy nên, doanh nghiệp nên áp dụng đúng với tình hình, thực trạng để mang lại hiệu quả. 

Read More

Tìm hiểu cấu trúc của mô hình BSC

Bài viết này là 4 yếu tố hình thành nên Thẻ điểm cân bằng (BSC). Cùng nguonnhansu.net tìm hiểu rõ hơn về những khía cạnh này nhé!

1. Thước đo khách hàng 

Bạn nghĩ yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến một doanh nghiệp? Chính xác, đó là khách hàng bởi vì họ là người tạo nên doanh thu cả hiện tại và trong tương lai. Khi đáp ứng nhu cầu và làm thỏa mãn khách hàng đó đã là thành công của doanh nghiệp.

Thước đo khách hàng trong BSC dùng để đo lường thông qua công việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Cụ thể: số lượng khách hàng mới là bao nhiêu?, mức độ hứng thú của khách hàng với sản phẩm như thế nào?, ... 

2. Thước đo tài chính

Tài chính là nhân tố quan trọng để đánh giá hiệu quả của chiến lược và là mảnh ghép quan trọng trong BSC. BSC với thước đo tài chính giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Một số chỉ tiêu có thể kể tới như lợi nhuận, vốn, nợ, tăng trưởng, dòng tiền hoạt động, ... 

3. Thước đo quá trình nội bộ

Với thước đo nội bộ, doanh nghiệp có thể đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm của doanh nghiệp. Ví dụ: hiệu suất, tỷ lệ sai sót, năng lực hoạt động, thời gian chu trình, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Đây là cách doanh nghiệp hướng dẫn, đào tạo nhân viên của mình. Đồng thời, là cách doanh nghiệp sử dụng tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả như mong muốn. Khía canh này là lợi thế để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Vậy nên, nó là nền tảng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. 

BSC là một công cụ quản trị hữu ích trong doanh nghiệp. Đặc biệt, BSC còn là tổng hòa của 4 yếu tố giúp việc định hướng phát triển thêm thuận lợi hơn. 

Read More

3 vai trò chính của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Vai trò của Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. BSC là một hệ thống quản lý 

BSC đơn giản là một hệ thống quản lý chiến lược, đây là phương pháp giúp chiến lược thành các mục tiêu và hành động cụ thể. Bên cạnh đó, BSC còn giúp doanh nghiệp giám sát, thiết lập và theo dõi các chiến lược của mình. Đồng thời, BSC loại bỏ những thứ thừa thãi, sắp xếp công việc theo mục tiêu chung. 

2. BSC là một hệ thống đo lường

BSC là gì? BSC là một thước đo dùng để đo lường nguồn lực, hoạt động đang triển khai đến đâu và năng suất, hiệu dủa công việc thế nào. BSC cũng là công cụ đánh giá quy trình thực tế với chiến lược đã đặt ra. Do đó, BSC cho phép doanh nghiệp nhìn ra tương lai và viễn cảnh của chiến lược. 

Từ Thẻ điểm cân bằng BSC, doanh nghiệp xác định được liệu kết quả có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không. Song song với KPI, BSC là công cụ giúp biến chiến lược của doanh nghiệp thành hiện thực. 

3. BSC là một công cụ trao đổi thông tin

BSC đóng vai trò quan trọng trong việc trao đổi thông tin trong doanh nghiệp. Khi chưa áp dụng BSC, dưới 50% nhân viên hiểu đúng về kế hoạch của tổ chức. Và sau một năm sử dụng BSC, đã có gần 87% người hiểu về kế hoạch cụ thể đó của doanh nghiệp. 

Vì vậy, BSC giúp trao đổi thông tin. Nó giúp mọi cá nhân nhận thức đúng và hiểu rõ hơn về chiến thuật, hoạt động cụ thể đang diễn ra. Từ đó, BSC giúp nhân viên định vị được thương hiệu và vai trò của mình trong doanh nghiệp. 

Tóm lại, BSC là một hệ thống quản lý, một hệ thống đo lường và một công cụ trao đổi thông tin. 

Read More

BSC và những thành tích đáng nể

Giờ đây, BSC đã không còn là một khái niệm quá xa lạ với mỗi doanh nghiệp. Bởi đây là một hệ thống quản trị mang lại nhiều lợi ích. Cùng tìm hiểu cụ thể BSC là gì nhé!

1. BSC là gì? 

BSC là gì, BSC là từ viết tắt của thuật ngữ Balanced Scorecard, nghĩa là Thẻ điểm cân bằng/Thẻ cân bằng điểm. Hiểu đơn giản, BSC là một hệ thống giúp doanh nghiệp cụ thể hóa mục tiêu, chiến lược của mình. Mục tiêu ban đầu của BSC là cân bằng các chỉ số tài chính với định hướng giá trị trong tương lai của đơn vị. 

Mặt khác, BSC còn là công cụ cung cấp thông tin nhanh chóng về tiến trình thực thi các mục tiêu cụ thể. Có thể coi BSC là bộ khung xương, là nền tảng để tổ chức đánh giá hiệu suất. Nó hỗ trợ doanh nghiệp quản trị chiến lược và đưa ra những giải pháp xử lý kịp thời. 

2. Thành tích của BSC là gì? 

Sau khi tìm hiểu BSC là gì, chúng ta cũng chiêm ngưỡng bảng thành tích đáng kinh ngạc của BSC nhé!

- Theo Gartner Group, BSC là công cụ được sử dụng ở hơn 50% doanh nghiệp lớn tại Mỹ.

- BSC được công nhận là một trong những ý tưởng kinh doanh có tầm ảnh hưởng nhất từng được trình bày ở Harvard Business Review.

- Số liệu thống kê của hiệp hội BSC Hoa Kỳ cho thấy 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã thực thi BSC trong quản trị chiến lược.

- Theo Nghiên cứu của Bain & Co, năm 2012, BSC ở vị trí thứ 5 trong top 10 công cụ quản trị được áp dụng rộng rãi nhất trên thế giới. BSC đã xuất hiện và được sử dụng tại hơn 100 quốc gia.

- Theo khảo sát toàn cầu của 2GC, BSC được 73 doanh nghiệp từng vận dụng đánh giá là giúp đạt hiệu quả cao hơn. 

- Năm 2014, BSC đứng thứ 6 trong top 10 công cụ quản trị được doanh nghiệp áp dụng nhiều nhất.

Ngày nay, BSC vẫn luôn là công cụ quản trị hàng đầu được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Bằng chứng là rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp, công ty đang triển khai và mong muốn ứng dụng BSC trong doanh nghiệp. 

Read More

Xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp nhỏ thế nào?

"Làm thế nào để xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp nhỏ?". Bài viết này sẽ giúp bạn giải đáp câu hỏi khó nhằn này đấy!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 quy định về việc xây dựng thang bảng lương như sau: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

2. Cách xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp nhỏ

Để xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp nên tham khảo Điều 90 và 91 của Bộ luật lao động số 45/2019/QH14. Cụ thể như sau: 

“- Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.”

>> 4 bước xây dựng thang bảng lương: 

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí cho từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng

Bạn đã hiểu về cách xây dựng thang bảng lương này chưa? Chia sẻ với chúng tôi bạn nhé!

Read More

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P của chuyên gia Nguyễn Hùng Cường

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P là một trong những dự án của tác giả/chuyên gia tư vấn Nguyễn Hùng Cường. Cùng tìm hiểu xem dự án này xem có gì thú vị nhé!

1. Nội dung khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Nội dung khóa học xây dựng hệ thống lương 3P bao gồm lý thuyết và hướng dẫn thực hành trên file mẫu theo mô hình. Cụ thể là 22 buổi - 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành. 

2. Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P dành cho? 

Đối tượng của khóa học xây dựng hệ thống lương 3P bao gồm: 

- Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR.

- Bạn là Hr được/bị xây hệ thống lương 3P

- Đơn giản là bạn muốn làm HR.

3. Những điều đặc biệt của khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Thứ nhất, khóa học được giảng dạy theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT", phù hợp với khả năng của từng người. 

Thứ hai, khóa học xây dựng hệ thống lương 3P kết hợp lý thuyết và thực hành, nhưng thực hành là chủ yếu nên học viên không nhàm chán. 

Thứ ba, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho lại cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay khóa nào. 

Thứ tư, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên có thể nghe và xem lại nếu cần. 

Bạn sẽ tham gia khóa học xây dựng hệ thống lương 3P này không? 

Read More

Bạn đã biết: Cách tính lương theo KPI?

Nhiều doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng cách tính lương theo KPI. Cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé! 

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Cách tính lương theo KPI được hiểu là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình.

2. Lợi ích của cách tính lương theo KPI

Tính lương thưởng theo KPI mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động. Bao gồm: 

- Đảm bảo tính công bằng trong công việc, tiền lương được hưởng tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra. 

- Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy và nâng cao năng suất của người lao động. 

- Người lao động chủ động làm việc.

- Quản lý từng bộ phận dễ dàng hơn trong việc theo dõi, giám sát và đánh giá trong quá trình làm việc của nhân viên cấp dưới.

- Cấp trên dễ theo dõi năng lực của từng nhân viên. 

3. Cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Cách tính lương theo KPI có 2 phương pháp áp dụng là 2P và 3P. 

3.1 Phương pháp 2P

Phương pháp 2P là cách trả lương dựa vào vị trí và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành. 

Công thức: Lương 2P = P1 + P3

3.2 Phương pháp 3P 

Phương pháp 3P là tiền lương được tính dựa trên các yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và thành tích đạt được. Đây là cách tính lương kết hợp lương cứng và lương mềm theo năng suất làm việc đạt được của người lao động. 

Công thức: Lương 3P = P1+ P2+P3

Cách tính lương theo KPI là cách thức trả lương hiện đại được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Bạn cảm thấy phương pháp này thế nào? Chia sẻ với nguonnhansu.net nhé! 

Read More

3 khóa học nhân sự chất lượng của HrShare Community và GSA Academy

Trong bài viết này, cùng nguonnhansu.net tham khảo 3 khóa học nhân sự chất lượng của HrShare Community và GSA Academy nhé!

1. Khóa học Giải mã Nghề nhân sự

Một khóa học nhân sự cơ bản mà bạn không nên bỏ qua đó là Giải mã Nghề nhân sự của HrShare Community và GSA Academy. Khóa học sẽ cực kỳ phù hợp với những người mới vào nghề, mới chuyển qua làm nhân sự hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình. 

Điểm thú vị của khóa học Giải mã Nghề nhân sự là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Bên cạnh đó, người tham gia khóa học sẽ cam kết theo cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học của chính mình. 

2. Khóa học BSC và KPI

Xây dựng và triển khai BSC&KPI không hề dễ dàng bởi nếu cẩn thận sẽ gặp phải những tình huống như bị chồng chéo, nhầm lẫn trong các hoạt động, ... Nếu bạn đang gặp một trong những tình huống này hay muốn tăng cường tư duy để xây dựng BSC&Kpi thì khóa học của HrShare Community và GSA Academy là dành cho bạn. 

Đặc biệt, khóa học được áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. Thêm vào đó, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau.

3. Khóa học lương 3P 

Bạn tự hỏi: "xây dựng hệ thống lương 3P bắt đầu từ đâu?”, “làm thế nào để xây dựng lương 3P”, … Khóa học lương 3P sẽ giải đáp thắc mắc này của bạn đấy! 

Mỗi một buổi học của khóa học lương 3P như bạn đang tham gia một buổi tư vấn của huấn luyện viên. Mỗi một khóa học sẽ là một mô hình giả định khác nhau và bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dưng lại và chia sẻ lý thuyết, kinh nghiệm của mình. 

Thông tin chi tiết về các khóa học: https://daotaonhansu.net/

Read More

Lương 3P và 5 lợi ích của hệ thống trả lương hàng đầu thế giới

Được biết đến là hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới hiện nay, lương 3P sở hữu những ưu điểm tuyệt vời. Cụ thể đó là gì? 

1. Đảm bảo sự công bằng nội bộ

Đầu tiên, hệ thống lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Vì thế, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm hơn trong quá trình làm việc tại công ty. 

Hơn nữa, lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh mà bất kỳ ai hay tuổi nào đều nỗ lực làm việc và nâng cao công việc.

2. Động lực giúp mỗi cá nhân cố gắng phát triển

Performance trong phương pháp lương 3P là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Nghĩa là, lương 3P khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Từ đó, góp phần tăng năng suất của tổ chức, đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra.

3. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Bạn biết không nhiều doanh nghiệp đang sử dụng lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Bên cạnh đó là đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung.

4. Làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo

Trong phương pháp lương 3P, Person là trả lương theo năng lực cá nhân. Cho nên, mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí. 

5. Hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá thành tích KPI

Công tác đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp công ty có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên KPI. Đó không chỉ là cơ sở trả lương cho sự kết hợp chặt chẽ với công việc đạt được mục tiêu chiến lược công ty đề ra. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/

Read More

Làm thế nào để có mức lương cao?

Thông thường, thăng tiến luôn đi kèm với mức lương cao. Điều này sẽ phụ thuộc vào năng lực và sự cố gắng của bạn trong công việc. 

Bên cạnh đó, có thể thực hiện những bước sau: 

1. Tạo tiếng vang

Đầu tiên, hãy cố gắng luôn đạt thành tích tốt, không phạm hoặc ít khi phạm sai sót. Nếu tự nhận thấy mình có đủ "mọi thú" , hãy chọn thời điểm để"nhắc khéo" sếp. Điều quan trong nhất là trình bày những đóng góp của mình sao cho thuyết phục nhất. 

2. "Khổ luyện" trí nhớ

Lãnh đạo doanh nghiệp, công ty đôi khi có những cuộc họp. Nếu tháp tùng sếp đi học, bạn nên ghi nhớ thông tin quan trọng. Để khi sếp quên, bạn có thể "nhắc bài" ngay, một pha "ghi bàn" chuẩn mực đấy!

3. Nghệ thuật thỏa hiệp

Khi lên một vị trí công việc mới cao hơn, bạn thường được hỏi muốn tăng lương bao nhiêu. Lúc này, bạn không nên vội vã, hãy xin sếp 1 ngày để suy nghĩ. Nếu bạn được đề nghị tăng 12%, hãy yêu cầu tăng 18% để có thể thỏa thuận với mức tăng 15%. 

4. Chứng tỏ tham vọng của bản thân

Trong kinh doanh, những người có nhiều hoài bão bao giờ cũng thu hút sự quan tâm của cấp trên. Nhưng tham vọng phải đi liền với những nỗ lực, nếu không bạn sẽ trở thành "thùng rỗng kêu to". Hãy chứng tỏ những hoài bão của mình trong công việc chung hơn là việc cá nhân. 

5. Phát huy đúng sở trường

Bạn có năng lực, sở trường trong công việc, lĩnh vực nào, hãy tập trung phát triển năng lực ấy. Như vậy, bạn mới gây có thể gây được sự chú ý với cấp trên. 

Đừng bỏ qua những mẹo hữu ích này sở hữu mức lương cao nhé!

Read More

Giải đáp câu hỏi về hệ thống lương 3P

 Bài viết này sẽ giải đáp những câu hỏi liên quan đến hệ thống lương 3P!

1. Hệ thống lương 3P là gì? 

Hệ thống lương 3P là cách thức trả lương dựa trên 3 yếu tố cốt lõi: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - kết quả hoàn thành công việc để tính toán và chi trả thu nhập cho người lao động. 

2. Vai trò của lương 3P trong doanh nghiệp là gì? 

Mục tiêu của hệ thống lương 3P là hướng tới sự công bằng trong trả lương nội bộ và thị trường, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên. Lương 3P giải đáp được thắc mắc người lao động là tại sao vấn đế lương của các vị trí hoặc các nhân viên khác nhau. Người lao động nhận ra cách để được hưởng mức lương và thu nhập tốt hơn. 

Hơn thế, lương 3P khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro. 

3. Cách tính lương 3P là gì? 

3P là mô hình đãi ngộ của người lao động dựa vào kết quả trả lương theo vị trí, năng lực và kết quả. Công thức như sau: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

• P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc
• P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc
• P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc của người giữ vị trí công việc

4. Xây dựng hệ thống lương 3P như thế nào? 

Quy trình 5 bước để xây dựng hệ thống lương 3P gồm: 

- Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

- Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận

- Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)

- Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ

- Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/09/tim-hieu-he-thong-luong-3p-la-gi/

Read More

Những bất cập liên quan đến Person (P2) và Performance trong lương 3P

Chúng ta đã nói rất nhiều về lợi ích của hệ thống trả lương 3P. Và bài viết này sẽ là mặt "phản diện" của mô hình này. Cùng xem đó là gì nhé!

1. Liên quan đến xây dựng từ điển năng lực (P2 - Person) 

Không ít chuyên gia tư vấn 3P không đủ tầm hoặc không có tâm nên tư vấn xây dựng từ điển năng lực cho các công ty theo cách sao chép từ công ty này vào công ty khác (một dự án nhưng áp dụng cho nhiều công ty). Họ không hiểu hoặc có thể cố tình không hiểu rằng năng lực đòi hỏi cho cùng một chức danh, nhưng ở khác ngành, thậm chí cùng ngành nhưng khác chiến lược thì mô hình kinh doanh sẽ rất khác nhau. 

Khi dựa vào các năng lực này, công ty sẽ mắc sai lầm nghiêm trọng, đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai dẫn đến tốn kém chi phí. Hậu quả là sau một thời gian áp dụng như thế nào chắc bạn cũng đoán được rồi! Đó chính là sự nguy hiểm tiềm tàng của lương 3P. 

2. Liên quan đến kết quả công việc (P3 - Performance) 

Nếu hiểu sai hoặc hiểu không đầy đủ về chứ P thứ 3 này cũng sẽ là một mối nguy cho doanh nghiệp khi ứng dụng lương 3P. Nhiều chuyên gia coi Performance là một phần nhỏ của 3P mà quên rằng chỉ riêng Performance thôi cũng là cả một hệ thống riêng. Thâm chím cũng không kém gì 3P. 

Khi áp dụng hệ thống lương 3P, hãy hết sức cẩn trọng bởi nó dễ trở thành "con dao hai lưỡi" với doanh nghiệp, Đặc biệt là khi doanh nghiệp ứng dụng một cách máy móc, thiếu hiểu biết và thiếu thận trọng. Để hệ thống phát huy hiệu quả tối đa, cần phải "sử dụng" đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Read More

Tiền lương có phải yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân tài?

Có thể bạn đã biết hoặc chưa biết, tiền lương không nằm trong 3 yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân tài. Thay vào đó là môi trường làm việc, công việc ổn định và đồng nghiệp. Mặc dù vậy, tiền lương vẫn là yếu tố khi người lao động quyết định chuyển việc hay không. 

Theo khảo sát của Navigos, tiền lương không nằm trong yếu tố hàng đầu để giữ chân nhân tài. Đa số người tham gia khảo sát lựa chọn môi trường làm việc, đồng nghiệp và công việc ổn định mới là quan trọng nhất để giữ chân người lao động làm việc ở công ty hiện tại, với tỷ lệ xấp xỉ 13% cho mỗi yếu tố trên. Tiền lương đứng thứ 4 trong danh sách với 11%. 

Mặc dù tiền lương không nằm trong ba yếu tố quan trọng nhất nhưng đây là tiêu chí ảnh hưởng rất lớn tới quyết định chuyển việc, với 17% người lao động lựa chọn. Theo sau là hai yếu tố về môi trường làm việc, đồng nghiệp và các cơ hội học hỏi, phát triển với tỷ lệ tương ứng là 12% và 11%.

Vậy nên, dù rằng không phải là yếu tố quan trọng nhất để giữ chân người tài nhưng doanh nghiệp cũng đừng "coi thường" yếu tố này. Từ trước đến này trả lương không phải việc đơn giản. Làm sao để vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển luôn là câu hỏi được đặt ra. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/

Read More

Quy định về chế độ lương làm thêm giờ của viên chức mới nhất 2022

Theo quy định, chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với công chức, viên chức, cán bộ thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động. Cụ thể dưới đây!

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 8 Nghị định 204/2004/NĐ-CP quy định chế độ trả lương như sau:

2. Chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động.

Cán bộ, công chức, viên chức thực hiện chế độ trực 12giờ/24giờ hoặc 24giờ/24giờ được thực hiện chế độ trả lương hoặc phụ cấp đặc thù do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ quy định.

Như vậy, chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động

Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Như vậy, viên chức tăng ca đi làm vào thứ bảy và chủ nhật thì lương tăng ca sẽ được tính ít nhất bằng 200% theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm.

Nguồn: Báo Lao Động, cập nhật ngày 09/09/2022

Read More

Lưu ý về trả lương theo phương pháp 3P

Không thể phủ nhận những lợi ích của lương 3P mang lại cho doanh nghiệp hay người lao động. Nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Vậy nên, sau đây là những lưu ý khi áp dụng lương 3P. Anh chị em nhớ nhé!

Khi áp dụng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương phù hợp. Đây là quá trình đòi hỏi thời gian, sự nghiêm túc của tất cả cá nhân trong doanh nghiệp. 

Trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng lương 3P, một số doanh nghiệp vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ, ... làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng. Điều này khiến 3P trở thành hệ thống gây rối loạn trong doanh nghiệp. Và với cương vị là người lãnh đạo hay quản lý nhân sự, bạn sẽ không muốn doanh nghiệp mình rơi vào hoàn cảnh này đúng không? 

Hệ thống lương 3P chỉ phát huy hiệu quả nhất khi được áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. Vậy nên, nếu anh chị em nào đang có ý định triển khai xây dựng hệ thống lương 3P, lưu ý những điều này nhé!

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/07/he-thong-luong-3p-cach-tinh/

Read More

4 phương án xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P

Mặc dù 5 bước xây dựng hệ thống lương 3P khá cụ thể và rõ ràng, nhưng khi bắt tay vào làm thì nhiều anh chị em còn khá lúng túng. Vậy là các phương án triển khai xây dựng ra đời. Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược.

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Đầu tiên là Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Phương án này được thực hiện như sau: 

Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án này, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P) 

Đây là phương án được chuyên gia khuyên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. 

Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Để giải quyết bài toán xây dựng hệ thống lương 3P cần quá trình bài bản, chuyên nghiệp. Do vậy, nếu bạn muốn nâng cao tư duy và triển khai xây dựng được một mô hình lương 3P hoàn chỉnh, đừng bỏ qua khóa học lương 3P của blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường. 

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Read More

Bạn đã biết cách tính lương 3P?

"Hệ thống lương 3P hay cách tính lương 3P là hình thức trả lương dựa trên 3 yếu tố cốt lõi: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động".

Như vậy, hệ thống lương 3P được thiết kế dựa trên ba yếu tố chính P1, P2 và P3. Cách tính lương 3P hướng đến ba giá trị: Công bằng - Ghi nhận - Tạo động lực. Mục tiêu của lương 3P là đảm bảo sự công bằng cho đội ngũ nhân viên với mặc bằng chung của thị trường lao động, thu hút và giữ chân người tài. 

Bên cạnh đó, hệ thống cũng tạo động lực phát huy tối đa hiệu suất của nhân sự. Hiểu đơn giản phương pháp trả lương này giúp người lao động nhận được mức lương tương xứng với năng lực của mình. 

Công thức chung tính lương 3P như sau: 

P = P1 (Lương theo vị trí công việc) + P2 (Lương theo năng lực cá nhân) + P3 (Lương theo kết quả)

Vè để triển khai và áp dụng công thức tính lương 3P hiệu quả, doanh nghiệp/công ty nên xây dựng hệ thống lương 3P theo 5 bước sau: 

- Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

- Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận

- Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)

- Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ

- Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Cách tính lương 3P mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp (người thuê lao động) và nhân viên (người lao động) - phương thức win - win (hai bên cùng có lợi). 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/05/review-khoa-hoc-luong-3p-online/

Read More

Hệ thống trả lương 3P hàng đầu thế giới cũng tồn tại nhược điểm?

Là một hệ thống trả lương hàng đầu thế giới hiện nay, lương 3P mang đến những lợi thế nhất định trong doanh nghiệp. Hệ thống lương 3P tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty, giảm đi các yếu tố cảm tính và thiên vị cá nhân, đồng thời, tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Mặc dù vậy, mô hình này vẫn tồn tại những yếu điểm. 

Thứ nhất, với những doanh nghiệp lớn đã hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho phương pháp lương cũ phải cực kỳ cẩn trọng. Bởi lẽ doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh, vị trí công việc. Đặc biệt, có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo năm. 

Thứ hai, khi áp dụng mô hình lương 3P, chắc chắn hệ thống tiền lương sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động (nhân viên) vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng không hài lòng. 

Thứ ba, đưa hệ thống lương 3P vào, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp. Nhưng phần đánh giá năng lực này cũng dễ bị yếu tố cảm tính chi phối. Chưa kể tới sự mâu thuẫn giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá. Trong trường hợp này, trả lương 3P làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẻ trong không ít doanh nghiệp, công ty lớn. 

Trả lương từ lúc bắt đầu là một bài toán không hề đơn giản. Làm thế nào để thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là vấn đề luôn được quan tâm. Hệ thống lương 3P sẽ đạt hiệu quả nếu áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/

Read More