Lưu ý khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI

Quy chế trả lương theo KPI là một văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả. Tuy nhiên, khi xây dựng quy chế lương theo KPI cần chú ý một số vấn đề dưới đây. 

1. Quy chế trả lương theo KPI cần dựa trên tình hình chung của xã hội, ngành và khu vực

Khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI, doanh nghiệp cần tiến hành trên cơ sở xem xét, tìm hiểu mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành  hay cùng khu vực. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra mức lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên của mình. 

2. Quy chế trả lương theo KPI phải được xây dựng dựa trên quy định của pháp luật

Cho dù lựa chọn cách thức trả lương theo KPI hay trả lương cố định, theo thời gian, theo sản phẩm, … thì quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định pháp luật. Đó là luật lao động nói chung và quy định về lương thưởng của người lao động nói riêng.

3. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh

Một điều lưu ý trong việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí, chức danh. Quy chế phải có các quy định liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực hay trình độ. 

4. Quy chế trả lương theo KPI cần thể hiện sự phát triển nhân lực của tổ chức

Chủ doanh nghiệp hay người soạn thảo Quy chế lượng phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và cần bao nhiêu? Kết quả mà tổ chức mong muốn nhận được từ người lao động của doanh nghiệp. 

5. Quy chế trả lương theo KPI dựa trên khả năng chi trả của doanh nghiệp

Yếu tố cần chú trọng trong xây dựng Quy chế trả lương theo KPI đó là đảm bảo khả năng chi trả của doanh nghiệp. Việc tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch cần đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích người lao động đảm bảo hiệu quả.

6. Quy chế trả lương theo KPI phải thể hiện được quan điểm và ý kiến của người lao động

Doanh nghiệp nên thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động để biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Điều này giúp tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt và làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng.

Read More

Học BSC và KPI ở đâu chất lượng và uy tín?

Nhu cầu tìm hiểu, nghiên cứu và xây dựng BSC và KPI ngày càng cao. Bạn đang tìm một địa chỉ học BSC và KPI chất lượng? Vậy hãy tham khảo bài viết này nhé! 

1. Tại sao nên học BSC và KPI? 

Có thể nói, BSC & KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo. Trong đó, BSC giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược tới từng nhân viên. Và KPI sẽ đo lường hiệu quả công việc của mỗi cá nhân. Qua đó, lãnh đạo hay nhà quản trị có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên. 

Hơn thế, việc hiểu nhân viên và đưa được mong muốn tới gần nhân viên sẽ giúp các chiến lược của ban lãnh đạo đi đúng hướng. KPI cũng có thể cho bạn nhìn thấy trước được kết quả và các quyết định sẽ dễ dàng và nhanh chóng đưa ra hơn.

2. Khóa học BSC và KPI online của HrShare Community và GSA Academy

Vậy học BSC và KPI ở đâu chất lượng và uy tín? Để xây dựng và triển khai BSC & KPI, bạn nên hiểu sâu và có sự hỗ trợ khi cần. Nhưng đọc tài liệu thì chưa đủ, sẽ rút ngắn thời gian hơn nếu được cầm tay chỉ việc. Một khóa học BSC & KPI chính là giải pháp lý tưởng dành cho bạn. Đặc biệt, khóa học này được xây dựng bởi blogger/CEO Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy.

Khóa học BSC & KPI được áp dụng phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm BSC và KPI. 

Buổi 1: Tổng quan về BSC và KPI 

Sau khi học xong phần lý thuyết, lớp học sẽ lựa chọn 1 CEO và các trưởng phòng để thành lập hội đồng chiến lược. CEO và các trưởng phòng sẽ xây dựng tình huống công ty. Sau đó hội đồng Chiến lược sẽ họp với sự dẫn dắt của Huấn luyện viên và quan sát của các học viên khác để xây dựng.

Buổi 2: Thực hành xây dựng chiến lược, ý tưởng chiến lược và lập Bản đồ Chiến lược

Buổi 3: Thực hành xây dựng BSC công ty theo tình huống học viên lựa chọn

Buổi 4: Thực hành xây dựng KPI phòng ban theo đề nghị học viên trong tình huống

Buổi 5: Thực hành xây dựng KPI cho 1 vị trí theo đề nghị học viên trong tình huống

Ngoài ra, cuối mỗi buổi thực hành, đều sẽ có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. Mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì bấy nhiêu tình huống nhưng học viên vẫn được học lại hoàn toàn miễn phí.

Read More

Khóa học nhân sự 3Ps không thể bỏ qua

Bạn đang tìm kiếm một địa chị học xây hệ thống lương 3P uy tín? Vậy thì đừng bỏ qua khóa học nhân sự 3Ps của tác giả/chuyên gia tư vấn QTNS Nguyễn Hùng Cường nhé! 

1. Ai nên tham gia khóa học lương 3P?

• Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR
• Bạn là HR được/bị xây hệ thống lương 3P
• Đơn giản là bạn muốn làm HR …

2. Nội dung khóa học lương 3P online?

Nội dung khóa học nhân sự 3Ps bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P trên file mẫu theo mô hình (thực hành):

>> Sản phẩm nhận được sau khóa học:

a. Bản đồ chiến lược

b. Cơ cấu tổ chức: Sơ đồ tổ chức, Ma trận chứng năng, Ma trận phối hợp, Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận, Mô tả công việc của 1 vị trí TP, Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên

c. Hệ thống đánh giá giá trị công việc: Bảng điểm giá trị công việc, Thang lương

d. Hệ thống quản trị hiệu suất: KPi của CEO, KPI của trưởng bộ phận: 1 phòng, KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ, Chính sách thúc đẩy KPI

e. Hệ thống quản trị năng lực: Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi, Khung năng lực chiến lược, Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng, Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên

f. Hệ thống đãi ngộ: Chính sách lương 3P

3. Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P 

Khóa học lương 3P được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng từng người. Hơn thế, khóa học kết hợp lý thuyết và thực hành, thực hành chiếm thời lượng chính nên không gây cảm giác nhàm chán với học viên. 

Mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Ngoài ra, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần).

Lời kết: Áp dụng hệ thống lương 3P đòi hỏi sự nghiêm túc, chuyên nghiệp đến từ người lãnh đạo và từng thành viên trong tổ chức. Làm sao để có thể sử dụng đúng chỗ, đúng lúc và đúng bối cảnh nhất có thể? Mong rằng khóa học này sẽ giúp ích cho bạn! 

Read More

Doanh nghiệp nên chọn phương pháp OKR hay KPI?

Là hai công cụ quản trị hiệu suất hàng đầu hiện nay, doanh nghiệp đang khá băn khoăn không biết nên lựa chọn OKR hay KPI để áp dụng. Vậy hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé! 

1. So sánh OKR và KPI 

1.1 Điểm giống nhau giữa OKR và KPI 

Khi tiến hành so sánh OKR và KPI, có thể thấy OKR và KPI đều là những công cụ để đo lường hiệu suất, hiệu quả công việc. Key Result trong OKR hay Key Performance trong KPI đều được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể và có thể đo lường được. 

1.2 Điểm khác nhau giữa OKR và KPI 

Thứ nhất, KPI (Key Performance) và KR (Key Result) đều được đo lường bằng số nhưng kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng doanh nghiệp muốn vươn tới. Hiểu đơn giản, KR chính là sự kết nối giữa tham vọng và thực tế. Và KPI sẽ đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay một giai đoạn của quy trình. 

Thứ hai, KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối như doanh số bán hàng, điểm số hài lòng của khách hàng, … Trong đó, KR không dễ dàng đo lường chính xác, đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, … Tuy nhiên, những định nghĩa đó đôi khi sẽ mang tính chủ quan.

Thứ ba, KPI thường cố định và ít thay đổi trong thời gian dài. Với KR, chỉ số này có thể tồn tại trong thời gian ngắn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất trong một quy trình. 

2. Doanh nghiệp nên lựa chọn OKR hay KPI? 

Hiện nay, để đo lường và nâng cao hiệu suất công việc, các nhà quản trị thường nghĩ ngay tới KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng và triển khai KPI nhưng kết quả thực hiện không như mong đợi. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân và một trong số đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu trong những giai đoạn khác nhau.

Bên cạnh đó, thực tế, các doanh nghiệp hay các công ty công nghệ cần nhanh chóng thay đổi phạm vi kinh doanh và ra mắt sản phẩm mới nên OKR ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn tốt hơn. Bởi đây là lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải thay đổi mô hình liên tục để thích ứng với thị trường. 

Ngược lại các công ty có định hướng dài hạn, cần đo lường hiệu quả hàng ngày, tuần, tháng, năm nên sử dụng chỉ số KPI. Không chỉ vậy, doanh nghiệp hoàn toàn có thể kết hợp OKR và KPI với nhau để đo lường hiệu suất hiệu quả nhất.

Read More

F.A.C.T.S - Lợi ích của OKR theo John Doerr

John Doerr - người phát triển OKR đã có những chia sẻ về lợi ích của OKR trong tờ Havard Business Review. Đó là 5 tiêu chí F (Focus), A (Alignment), C (Commitment), T (Tracking), S (Stretching) hay F.A.C.T.S.

1. F (Focus) - Tập trung

Tập trung là lợi ích của OKR bởi khi đặt ra các OKR thì bạn bị giới hạn số lượng. Có thể có nhiều hơn một mục tiêu nhưng tốt nhất chỉ nên giới hạn 3 mục tiêu. 

Bạn nên hạn chế số lượng điều cần tập trung vào. Một chu kỳ OKR bắt đầu với câu hỏi “Điều gì là quan trọng nhất trong ba (sáu hay mười hai) tháng tới?” Cách giới hạn này khiến OKR khác với các hệ thống thiết lập mục tiêu khác vì chúng mang tới những lựa chọn tạo nên sự khác biệt.

2. A (Alignment) - Liên kết, Phối hợp và Đồng bộ

OKR của từng thành viên trong tổ chức đều hướng tới việc hoàn thành những OKR cấp cao. Hoạt động của mỗi người tập trung vào những OKR này và tất cả các công việc đều trở nên có ý nghĩa hơn.

Bạn sẽ chứng kiến tinh thần hợp tác cao giữa các bộ phận với nhau. Theo Harvard Business Review, các tổ chức có nhân viên được liên kết cao có khả năng trở thành những công ty hàng đầu trong lĩnh vực đó.

3. C (Commitment) - Cam kết

Việc theo dõi định kỳ sẽ tạo ra sự cam kết của thành viên đối với OKR của họ. Mỗi cá nhân phải tạo ra các tín hiệu rõ ràng cho mọi người thấy rằng họ đang tập trung vào OKR. 

Do OKR của mỗi người đều liên quan đến cá nhân khác nên gần như bạn khó lòng đi chệch hướng. Bất kỳ khi nào có người gặp khó khăn, những người còn lại sẽ biết và công việc sẽ được kết nối, điều chỉnh để giúp đỡ lẫn nhau.

4. T (Tracking) - Theo dõi

Theo dõi OKR thường xuyên từ khi khởi động đến khi kết thúc là điều cần thiết để chúng ta không đi lệch hướng. Mặc dù OKR không yêu cầu theo dõi hàng ngày nhưng nếu được hãy kiểm tra định kỳ hàng tuần. “Bạn có đang đi đúng hướng để đạt được mục tiêu này hay không? Tại sao có hay tại sao không?”

5. S (Stretching) - Kéo dài

Kéo dài (S) là lợi ích của OKR không kém phần quan trọng. OKR thúc đẩy các tổ chức liên tục phấn đấu hơn nữa để tạo ra kết quả nhiều hơn so với những gì họ nghĩ là có thể. Ngoài ra, OKR giúp xóa bỏ thực trạng trì trệ, sự cứng nhắc của tổ chức. Ngay cả khi doanh nghiệp tăng trưởng đều đặn và muốn bứt phá hơn nữa, OKR cũng có thể là lựa chọn phù hợp.

Lời kết: Trên đây là lợi ích của OKR theo tiêu chí F.A.C.T.S. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn và doanh nghiệp hiểu hơn về lợi ích của công cụ này mang lại. 

Read More

OKR là gì? Những điều bạn cần biết về OKR

OKR là gì? OKR có phải là công cụ quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu về OKR trong bài viết hôm này nhé! 

1. OKR là gì? 

"OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."

Phương thức này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 và John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Hiện tại, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, Zynga, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của OKR là gì? 

OKR được xây dựng dựa trên hai câu hỏi sau: 

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân và Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống OKR được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Mô hình OKR trông như thế nào? 

OKR trong doanh nghiệp được minh họa trong hình dưới đây:

Trong mô hình OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Nghĩa là mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.

OKR cấp độ công ty luôn được quan tâm nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà cá nhân đó sẽ tập trung hoàn thành trong một thời gian. 

4. Nguyên lý hoạt động của OKR là gì? 

Điểm khác biệt của OKR so với các công cụ quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

Lời kết: Vừa rồi là những thông tin cơ bản về OKR. Mong rằng bài viết này sẽ giải đáp cụ thể cho bạn OKR là gì và những điều cần biết về OKR. 

Read More

Cách quản lý nhân sự hiệu quả

Quản trị nhân sự hay quản trị con người luôn là bài toán đau đầu của nhiều doanh nghiệp. Vậy nên, nếu biết cách quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa doanh nghiệp ngày càng đi lên. 

1. Lắng nghe và thảo luận về những quan điểm bất đồng

Giao tiếp là cuộc đối thoại hai chiều và người quản lý, lãnh đạo nên lắng nghe quan điểm từ những nhân viên của mình. Liệu có lý do nào cho sự thay đổi thái độ làm việc không? Cấp dưới không còn nỗ lực cao nhất cho công việc vì họ đang chưa hài lòng với điều gì? Khai thác nguyên nhân của mọi vấn đề là việc vô cùng quan trọng để quản lý nhân sự hiệu quả. 

2. Giải quyết các mối quan tâm mang tính công ty

Nếu nhân viên đang gặp vấn đề, hãy chắc chắn rằng nó phải được giải quyết. Chẳng hạn một thành viên cảm giác đang bị quá tải trong công việc, rất có thể những người khác cũng sẽ thấy như thế.

Cách quản lý nhân viên trong tình huống này là tổ chức một cuộc họp với đại diện các phòng ban liên quan để thảo luận. Họ muốn cải thiện những vấn đề này ra sao và nhân viên trong nhóm có thể thực hiện hay không? Hãy nói ngay từ đầu cuộc họp rằng đây là buổi trao đổi cởi mở và nhân viên có thể thoải mái nêu ý kiến. 

3. Đặt ra các mục tiêu về hiệu suất công việc cùng nhân viên

Đưa ra các mục tiêu về hiệu suất mà một người cần đạt được là vô cùng quan trọng. Người quản lý, lãnh đạo nên hỏi nhân viên xem họ muốn cải thiện điều gì, muốn đạt được những gì và kỹ năng mới muốn học hỏi. Từ đó, thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn và phấn đầu vì một mục tiêu rõ ràng. 

4. Theo dõi thường xuyên

Người quản lý giỏi nên theo sát nhân viên của mình. Khi thiết lập mục tiêu xong, hãy đảm bảo là bạn luôn kiểm soát được tiến độ công việc. Nếu bạn yêu cầu ai đó làm xong nhiệm vụ theo thời hạn nhất định thì anh ta sẽ phải hoàn thành đúng kỳ hạn đó. 

Một số cách quản lý nhân sự hiệu quả khác: 

- Phản hồi rõ ràng trong mọi tình huống

- Tìm hiểu xem nhân viên đang làm việc vì điều gì

- Công nhận và khen thưởng cho sự nỗ lực, tiến bộ

- Giải quyết tình trạng kém hiệu quả nhanh chóng

Read More

Bốn thước đo trong BSC tác động lẫn nhau như thế nào?

Mô hình BSC (Thẻ điểm cân bằng) bao gồm bốn yếu tố được coi là bốn thước đo của hiệu quả, hiệu suất hoạt động doanh nghiệp. Chúng được sắp xếp theo một trật tự nhất định và có sự liên kết, ảnh hưởng lẫn nhau từ dưới lên trên theo kế hoạch đặt ra từ trước.

1. Tìm hiểu về 4 thước đo trong BSC 

1.1 Thước đo tài chính (Financial)

BSC giúp doanh nghiệp đo lường và kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Yếu tố tài chính bao gồm chi phí cố định, chi phí khấu hao, lợi nhuận thu về, lợi tức đầu tư, tốc độ tăng trưởng doanh thu, … Mặc dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được nhưng chúng là sự xác nhận cho hiệu quả của một hoạt động nào đó.

1.2 Thước đo khách hàng (Customer) 

Thước đo khách hàng trong BSC sẽ có vai trò trả lời câu hỏi sau: khách hàng đang thấy doanh nghiệp như thế nào? Từ đó, doang nghiệp dễ dàng đưa ra các mục tiêu và kế hoạch thực hiện tập trung hơn vào độ hài lòng của khách hàng.

1.3 Thước đo quá trình hoạt động nội bộ (Internal Business Processes)

Thước đo quá trình hoạt động nội bộ dựa trên BSC là gì giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học kinh nghiệm. Nói cách khác, thước đo này giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm trong doanh nghiệp. Ví dụ như hiệu suất, tỉ lệ sai sót, thời gian chu trình, năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, thay đổi kỹ thuật, ... 

1.4 Thước đo học tập & phát triển (Learning & Growth)

Một trong những nhân tố quyết định đến nền tảng phát triển doanh nghiệp là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Đặc biệt là không có con số cụ thể và giới hạn nào cho thước đo này bởi mọi nhân tố đều có thể học tập, trau dồi song hành với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - công nghệ. 

2. Mối quan hệ của 4 thước đo trong BSC 

Khi xây dựng BSC trong những ngày đầu tiên, bốn thước đo độc lập với nhau và doanh nghiệp có quyền lựa chọn thực hiện hoặc bỏ quả một tiêu chí trong đó. Nhưng thực tế, chúng đều quan trọng như nhau và có mối quan hệ tác động lẫn nhau.

Dựa trên mô hình, quy trình hoàn thiện các thước đo trong BSC được thực hiện từ dưới lên trên (hoặc có thể từ trên xuống dưới). Nghĩa là mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hoặc nhiều mô hình trước đó.

Ngoài ra, từng yếu tố mục tiêu trong 4 thước đo cũng có thể có mối quan hệ nhân - quả với nhau. Ví dụ: trong thước đo tài chính, việc giảm chi phí và tăng doanh thu đều hướng tới một mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận.

Read More

4 nhóm tính cách cá nhân của DISC có gì đặc biệt?

Mô hình DISC bao gồm 4 nhóm chính và có tên bắt đầu bằng các chữ D, I, S, C. Mỗi loại tính cách sẽ định hình nên những con người với vai trò và sứ mệnh khác nhau.

1. D - Dominance (Thống trị) 

D nghĩa là Dominance (thống trị) và cũng là đặc điểm của những người này. Quyền lực và sự chiến thức luôn là khao khát của nhóm D thống trị. 

Nhóm tính cách D có đặc điểm cơ bản như: 

• Có tố chất lãnh đạo bẩm sinh
• Quả quyết, quyết đoán
• Sẵn sàng chấp nhận rủi ro
• Thiếu nhạy cảm
• Đôi khi hay đòi hỏi người khác
• Khó làm việc chung

Quy tắc khi làm việc với nhóm D: 

• Luôn rõ ràng về nhu cầu của bạn
• Tập trung vào kết quả
• Tránh mọi cuộc xung đột

Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì: 

• Nhà phát triển
• Nhà định hướng
• Người truyền cảm hứng
• Sáng tạo 

2. I - Influence (Ảnh hưởng) 

Đúng như tên gọi, I là nhóm người giỏi việc tác động hay thuyết phục đối tượng khác. 

Nhóm tính cách I có đặc điểm: 

• Giỏi thuyết phục mọi người
• Hướng ngoại
• Dễ dàng tạo dựng mối quan hệ
• Có xu hướng thao túng, hời hợt trong giao tiếp
• Khó theo dõi

Quy tắc khi làm việc với nhóm I: 

• Đặt thời hạn hoàn thành nhiệm vụ
• Rõ ràng về kỳ vọng của bạn
• Tập trung vào kết quả

Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì? 

• Nhà thuyết giảng
• Nhà quảng cáo
• Người cố vấn

3. S - Steadiness (Kiên định) 

Đây là nhóm tính cách luôn thu hút những lời mời hợp tác bỏi sự chân thành, đáng tin cậy và gắn bó lâu dài. 

Đặc điểm của nhóm tính cách S: 

• Đáng tin cậy
• Bình tĩnh
• Làm việc tốt trong hậu trường
• Thích hành động theo thói quen
• Thiếu chủ động, hay chống lại sự thay đổi

Quy tắc làm việc với nhóm S: 

• Đưa ra hướng dẫn cụ thể
• Dành nhiều thời gian cho họ hoàn thành
• Tránh thay đổi đột ngột trong kế hoạch/lịch trình

Nhóm S nên đảm nhận vai trò gì? 

• Chuyên gia
• Điều tra viên, đặc vụ
• “Người gìn giữ hòa bình”

4. C - Conscientiousness (Tuân thủ) 

Nói về nhóm C, họ là người rất tập trung, theo sát quy trình làm việc nên kết quả thường khá tốt với độ chính xác cao. Vai trò của nhóm này được khẳng định thông qua chuyên môn và năng lực thực sự. 

Đặc điểm của nhóm tính cách C: 

• Làm việc có tổ chức
• Định hướng công việc rõ ràng
• Giỏi lập kế hoạch và thực thi công việc
• Thoải mái với sự thay đổi
• Không quá linh hoạt vì kỹ tính
• Khó khăn khi giao việc

Quy tắc khi làm việc với nhóm C: 

• Cung cấp thông tin, thường xuyên cập nhật về tiến độ dự án
• Có hướng dẫn chi tiết
• Tránh những thay đổi quá bất ngờ

Nhóm C nên đảm nhận vai trò gì? 

• Người tổ chức sự kiện
• Người quản lý dự án

Lời kết: Nhìn chung, DISC chỉ đơn giản là công cụ hỗ trợ tìm ra phong cách mà bạn hướng tới nhiều nhất. Từ đó, chúng ta có thể hiểu được tính cách, xu hướng và sở thích tiềm ẩn của bản thân để điều chỉnh hành vi hợp lý. 

Read More

Trắc nghiệm DISC là gì? Tại sao nên sử dụng mô hình DISC?

Bài kiểm tra DISC là công cụ hữu ích trong quá trình tìm hiểu bản thân, cải thiện các mối quan hệ và quản trị cuộc sống. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu DISC là gì và tại sao chúng ta nên sử dụng công cụ này nhé!

1. DISC là gì? 

DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm D - Dominance (sự thống trị), I - Influence (ảnh hưởng), S - Steadiness (bền vững) và C - Compliance (tuân thủ). Có thể nói đây là công cụ đánh giá cá nhân giúp xác định tính cách tại một thời điểm nhất định qua hành vi của họ. Qua đó, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm và hiệu suất sẽ cải thiện hơn. 

2. Tại sao nên sử dụng bài kiểm tra DISC? 

Mô hình DISC mang đến những thay đổi tương đối cho các tổ chức, cá nhân. 

2.1 Trong môi trường làm việc

Nếu có thể các doanh nghiệp nên đưa DISC vào nội bộ để đánh giá nguồn nhân lực. Với bài kiểm tra DISC, họ sẽ nắm bắt được điểm mạnh và điểm yếu của từng thành viên. Nhờ vậy, mỗi người sẽ được giao những nhiệm vụ phù hợp với tính cách và năng lực. 

Bên cạnh đó, đây cũng là cách để nhân viên biết cách phối hợp và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm. Họ hiểu rằng để hoàn thành công việc cần có sự phối hợp ăn ý. Tình thần đoàn kết trong doanh nghiệp, tổ chức cũng phát triển hơn. 

Tôn trọng sự khác biệt và không phán xét là một lợi ích khi sử dụng DISC. Mỗi cá nhân sẽ có vai trò và vị trí khác nhau, việc tồn tại điểm yếu không phải thứ để có thể phán xét. Thay vì vậy, hãy cùng nhau làm việc để nâng cao hiệu suất. 

Dựa vào trắc nghiệm DISC, nhà lãnh đạo cũng quản lý nhân sự các cấp dễ dàng hơn. Người lãnh đạo sẽ điều động và sử dụng nhân tài đúng lúc, đúng chỗ. Và chi phí hay việc lãng phí tài nguyên cũng giảm đi đáng kể. 

2.2 Trong cuộc sống

Trong cuộc sống, bài test DISC đóng vai trò quan trọng để nâng cao nhận thức của bản thân. Hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của mình sẽ giúp bạn chạm đến thành công nhanh hơn. 

DISC giống như một bài kiểm tra dành cho nhiều đối tượng. Không chỉ những người đã đi làm mà ngay cả học sinh, sinh viên cũng nên thực hiện bài kiểm tra DISC. Mỗi người sẽ xây dựng nên một lộ trình phát triển bản thân phù hợp. 

Read More

Hệ thống trả lương 3P và những lợi ích với doanh nghiệp

Hệ thống lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3). Mô hình lương 3P mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. 

1. Đảm bảo sự công bằng

Lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Qua đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, cảm thấy yên tâm trong quá trình làm việc và năng suất cao hơn. Hơn thế, lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh, bất kỳ ai, tuổi nào đều cố gắng làm việc và nâng cao công việc.

2. Động lực giúp mỗi cá nhân phát triển

Performance là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Trong đó, khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Nhờ vậy, góp phần tăng năng suất của tổ chức, đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra.

3. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Nhiều doanh nghiệp, công ty sử dụng hệ thống lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Đồng thời, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung.

4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

Công tác đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp công ty có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI. Điều này không chỉ là cơ sở trả lương cho sự kết quả chặt chẽ với công việc đạt được mục tiêu chiến lược công ty đề ra.

5. Cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo

Person trong hệ thống lương 3P là trả lương theo năng lực cá nhân. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí.

Lời kết: Mong rằng với những chia sẻ trong bài viết giúp các bạn biết được lương 3P là gì và lợi ích khi trả lương theo phương pháp 3P. 

Read More

Khám phá 4 khía cạnh Thẻ điểm cân bằng (BSC)

BSC (Balanced Scorecard) hay Thẻ điểm cân bằng/Bảng điểm cân bằng là công cụ giúp doanh nghiệp cụ thể hóa mục tiêu và chiến lược của mình. Có thể hiểu, BSC vừa là một hệ thống quản lý, vừa là một hệ thống đo lường và là một công cụ trao đổi thông tin hữu ích. 

1. Thước đo khách hàng

Khách hàng là nhân tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của một doanh nghiệp. 

Thẻ điểm cân bằng (BSC) trong khía cạnh này dùng để đo lường thông qua việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Cụ thể: kiểm tra xem liệu các hoạt động có đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hay không?, số lượng khách hàng mới là bao nhiêu, mức độ hứng thú của họ với sản phẩm của doanh nghiệp như thế nào?, …

2. Thước đo tài chính 

Với thước đo tài chính, thẻ điểm cân bằng (BSC) giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả liên quan tới tài chính. Tài chính bao gồm lợi nhuận, tăng trưởng, nợ, vốn, dòng tiền hoạt động, hệ số vòng quay hàng tồn kho, … Tài chính là nhân tố dễ nhất để đánh giá hiệu quả của chiến lược và là mảnh ghép quan trọng trong công cụ BSC.

3. Thước đo quá trình nội bộ 

Hiểu đơn giản, thước đo này giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm trong doanh nghiệp. Chẳng hạn hiệu suất, tỷ lệ sai sót, thời gian chu trình, … Bên cạnh đó, khía cạnh quá trình nội bộ còn bao gồm năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, thay đổi kỹ thuật, …

4. Thước đo học tập và phát triển 

Thước đo học tập và phát triển là cách doanh nghiệp sử dụng các tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả như mong muốn. Khía cạnh này là lợi thế để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Thước đo dựa trên thẻ điểm BSC chính là nền tảng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.

Lời kết: Mô hình Thẻ điểm cân bằng được hình thành bởi 4 yếu tố khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Đây đều là 4 thước đo hiệu quả, năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Bốn yếu tố này có sự liên kết và mối quan hệ hỗ trợ tác động lẫn nhau. 

Read More

Tìm hiểu 3 cấp độ KPI phổ biến trong doanh nghiệp

KPI có thể được sử dụng trong nhiều trường hợp khác nhau. Và KPI trong doanh nghiệp sẽ phản ánh hiệu quả hoạt động của mỗi cá nhân, phòng ban và toàn thể doanh nghiệp. Với mỗi vị ví, bộ phận sẽ có những chỉ số đánh giá KPI riêng.

1. KPI là gì? Chỉ số KPI là gì? 

KPI là gì? "KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số dùng để đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc. Hiểu đơn giản đây là công cụ đo lường chất lượng công việc qua các chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ, số liệu cụ thể theo thời gian".

Từ định nghĩa này, quá trình tạo ra KPI phải gắn liền với một mong muốn trong khoảng thời gian cụ thể. Các câu hỏi dùng để xác định đó có phải chỉ số KPI không, bao gồm: 

+ Công ty mong muốn có kết quả gì? Tại sao?

+ Cách thức đo lường và tác động đến quá trình đạt được kết quả đó là gì?

+ Ai là người chịu trách nghiệm?

+ Làm thế nào để biết bạn, phòng ban của bạn đã đạt được kết quả như mục tiêu đã đề ra?

+ Xem xét và đánh giá quy trình đạt mục tiêu như thế nào?

2. Tìm hiểu 3 cấp độ KPI trong doanh nghiệp 

2.1 KPI công ty 

Chỉ số KPI ở cấp công ty tập trung vào "bức tranh" tổng thể và hiệu suất kinh doanh của toàn bộ doanh nghiệp. Vì vậy, KPI công ty là bộ KPI cấp cao, hướng tới mục tiêu chung và mang tính chiến lược. 

Để xây dựng KPI này, không chỉ cần một tầm nhìn bao quát, các CEO cũng phải có cái nhìn chi tiết, xuất phát từ các khía cạnh và vấn đề trong doanh nghiệp. Nếu đi quá rộng hay chung chung, KPI sẽ không thể nào được đo lường một cách chính xác và sát với tình hình thực tiễn. 

2.2 KPI phòng ban

Một doanh nghiệp có nhiều phòng ban khác nhau như kinh doanh, nhân sự, kỹ thuật, marketing, ... với tính chất công việc riêng biệt. Do đó, mỗi phòng ban này sẽ xây dựng và triển khai bộ chỉ tiêu KPI không giống nhau. 

2.3 KPI cá nhân

Có thể nói, KPI cá nhân sẽ phụ thuộc rất nhiều vào KPI phòng ban. Đây sẽ là chỉ số KPI cụ thể để trực tiếp đo lường hiệu quả công việc, tiến độ của nhân viên trong doanh nghiệp. 

Lời kết: Trên đây là định nghĩa KPI là gì và các cấp độ KPI trong doanh nghiệp. Mong rằng với bài viết này bạn đã hiểu hơn về chỉ số hiệu suất đặc biệt này. 

Read More

Thước đo học tập và phát triển trong BSC

Mô hình thẻ điểm cân bằng (BSC) bao gồm 4 yếu tố được coi là 4 thước đo của hiệu quả, năng suất hoạt động doanh nghiệp. Trong bài viết này, cũng tìm hiểu về thước đo học tập và phát triển - nhân tố đặc biệt quan trọng trong BSC nhé!

Thước đo học tập và phát triển (Learning & Growth) 

Một trong những yếu tố quyết định đến nền tảng phát triển của một doanh nghiệp đó là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Đặc biệt đó là không có con số cụ thể và giới hạn nào cho thước đo này. Mọi nhân tố, kỹ năng có thể học tập, trau dồi tốt hơn song hành với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - công nghệ. Vì vậy, trong thẻ điểm cân bằng (BSC), thước đo này cực kỳ quan trọng. 

Hãy xem xét các công cụ, hành động và chính sách có liên quan tới năng lực, năng suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức. Từ đó, bạn sẽ nhận được lời giải cho bài toán: Làm thế nào doanh nghiệp có thể cải thiện năng suất và tạo ra giá trị nhiều nhất có thể? 

Trong quá trình xây dựng BSC, bạn cần quan tâm đến thước đo học tập và phát triển cũng như các thước đo khác như tài chính, khách hàng hay quy trình nội bộ. Chúng được sắp xếp theo một trật tự nhất định, có sự liên kết và ảnh hưởng lẫn nhau từ dưới lên trên theo kế hoạch đặt ra từ trước. 

Dựa trên mô hình, quy trình hoàn thiện các thước đo trong cấu trúc BSC được thực hiện từ dưới lên trên (hay có thể từ trên xuống dưới). Nghĩa là mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hoặc nhiều mô hình trước đó. 

Ngoài ra, từng yếu tố mục tiêu trong 4 thước đo trong cấu trúc BSC cũng có mỗi quan hệ nhân quả với nhau. Ví dụ trong thước đo tài chính, việc giảm chi phí và tăng doanh thu đều dẫn tới mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. 

Read More

Điểm qua 6 lợi ích của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

“BSC là một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập, theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh”. Vậy lợi ích của BSC là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. BSC giúp lập kế hoạch chiến lược tốt hơn

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là phương pháp giúp doanh nghiệp hoạch định chiến lược tốt hơn. BSC cung cấp một khuôn khổ mạnh mẽ để xây dựng và truyền đạt các chiến lược của doanh nghiệp. Mô hình kinh doanh được mô tả trong bản đồ chiến lược giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về nguyên nhân và kết quả giữa các chiến lược khác nhau.

Mặt khác, thẻ điểm cân bằng (BSC) còn được sử dụng để hướng dẫn thiết lập các báo cáo hiệu suất và trang tổng quan. Điều này đảm bảo rằng các báo cáo quản lý tập trung vào vấn đề chiến lược quan trọng. Đồng thời, giúp công ty giám sát việc thực hiện các kế hoạch đã đặt ra.

2. BSC giúp tổ chức và điều phối tốt hơn

Trong một doanh nghiệp, việc tổ chức và điều phối nhân lực, tài chính, thời gian, … cho các chiến lược kinh doanh là điều cần thiết. Điều này giúp tăng hiệu suất, giảm rủi ro và tiết kiệm tối đa nguồn lực. BSC hỗ trợ điều chỉnh cơ cấu bộ máy phù hợp nhất với mục tiêu chiến lược kinh doanh đã đề ra. 

3. BSC giúp phối hợp các dự án và kế hoạch tốt hơn 

Lợi ích nổi bật của BSC đó là giúp các nhóm, bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp tốt hơn trong quá trình triển khai dự án. Để tăng cường hiệu quả tương tác, ban lãnh đạo có thể sử dụng mô hình này để gia tăng sự phối hợp của các nhóm, phòng ban hoặc toàn bộ tổ chức. 

4. BSC giúp cải thiện giao tiếp và quá trình triển khai chiến lược kinh doanh

Cải thiện giao tiếp và thực thi chiến lược chính là ưu điểm nổi bật của Thẻ điểm cân bằng (BSC). Mô hình BSC mang đến cái nhìn về chiến lược kinh doanh giúp doanh nghiệp dễ dàng truyền đạt nội dung chiến lược kinh doanh bên trong và bên ngoài.

5. BSC giúp quản lý thông tin tốt hơn

Cuối cùng, lợi ích khi áp dụng Thẻ điểm cân bằng chính là quản lý và xử lý thông tin chính xác hơn. Các dữ liệu thông tin mang tính sống còn phải được lưu trữ và phân tích tối ưu nhất.

Lời kết: Trên đây là những lợi ích của Thẻ điểm cân bằng (BSC). Có thể thấy BSC là công cụ quản trị hữu ích trong doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo nên áp dụng để tối ưu hiệu quả hoạt động. 

Read More

Top 5 cuốn sách về BSC hay nhất 2023

 Bạn đang tìm hiểu về BSC mà không viết nguồn tham khảo nào chất lượng. Vậy thì hãy khám phá 5 cuốn sách về BSC dưới đây nhé!

1. Thẻ điểm cân bằng: Biến chiến lược thành hành động - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Với "Thẻ điểm cân bằng: Biến chiến lược thành hành động", bạn sẽ được tiếp cận bản gốc về Thẻ điểm cân bằng từ Robert S. Kaplan và David P. Norton.

12 chương và phụ lục đưa ra hướng dẫn cách thức xây dựng BSC. Cuốn sách trình bày một cách hệ thống quan điểm, mục đích và tầm quan trọng của việc sử dụng các thước đo để quản lý chiến lược kinh doanh.

2. Bản đồ chiến lược - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Bản đồ chiến lược là một phần không thể thiếu trong BSC. Nó là công cụ hữu hiệu bậc nhất để kết nối/đồng bộ công việc hằng ngày của từng thành viên với tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược chung của tổ chức. 

Cuốn sách về BSC sẽ cung cấp mối liên kết hiện còn thiếu giữa việc hoạch định và triển khai chiến lược. Đồng thời, tác phẩm cũng là một cẩm nang mô tả, đo lường và kết nối các tài sản vô hình để có được hiệu quả hoạt động. 

3. Thực thi xuất sắc - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Dựa trên những nghiên cứu và phân tích chuyên sâu, tác giả đưa ra một hệ thống đa tầng với những lợi ích có thể đo lường từ chiến lược kinh doanh được xây dựng cẩn thận của mình. Cuốn sách về BSC sẽ hướng dẫn bạn cách phát triển chiến lược hiệu quả, lập kế hoạch thực hiện chiến lược, …

4. 9 bước triển khai Balanced Scorecard - Tác giả: Howard Rohm, David Wilsey, Gail Stout Perry, Dan Montgomery

"9 bước triển khai Balanced Scorecard” chính là phương pháp độc quyền được trình bày bởi Balanced Scorecard Institute. Với quyển sách này, doanh nghiệp có thể đơn giản hóa việc hoạch địch chiến lược và xây dựng hệ thống quản lý theo Thẻ điểm cân bằng (BSC). 

Thực ra, cuốn sách chỉ viết lại cách làm của Kaplan và Norton và gần như không có khác biệt quá lớn. Điểm khác là sách chi tiết và có hình minh họa để dễ hiểu hơn.

5. Blog Nhân sự (Quyển 5) - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

“Blog Nhân sự” quyển 5 được xuất bản với tên gọi “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”. Đây là quyển sách được viết dưới dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết của tác giả. Mỗi bài được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó.

Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Tham khảo cuốn sách về BSC này nhé!

Read More

Doanh nghiệp áp dụng Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Doanh nghiệp nào nên áp dụng Thẻ điểm cân bằng (BSC)? Thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng cần thiết hay có thể đưa BSC vào quàn trị. Tùy theo lĩnh vực kinh doanh, quy mô và mục tiêu chiến lược của công ty mà các CEO sẽ lựa chọn hệ thống quản lý phù hợp nhất. 

1. Doanh nghiệp sản xuất vừa và lớn

Hệ thống các phòng, ban cùng các dây chuyền sản xuất lớn chính là lý do những doanh nghiệp vừa và lớn nên áp dụng BSC. Thẻ điểm cân bằng (BSC) sẽ được sử dụng theo từng phòng ban và xuyên suốt toàn công ty. Điều này giúp ban lãnh đạo và các nhân viên hình dung rõ hơn về các mục tiêu sắp tới của doanh nghiệp.

2.2 Doanh nghiệp hoạt động đa ngành nghề

Bởi vì hoạt động ở nhiều lĩnh vực nên đôi khi doanh nghiệp sẽ thiếu sự bao quát. Điều này dẫn tới việc doanh nghiệp đầu tư và thực hiện mục tiêu một cách dàn trải. Vì vậy, BSC sẽ là cầu nối tập trung lại các kế hoạch mục tiêu và sắp xếp thứ tự thực hiện chúng một cách hợp lý nhất.

2.3 Tổ chức phi lợi nhuận

Đây là dạng đơn vị điển hình khi áp dụng Thẻ điểm BSC. Do mục tiêu của tổ chức hướng tới là các thành tựu ngoài lợi nhuận nên các khía cạnh của BSC như khách hàng, đào tạo, phúc lợi, … sẽ được phát huy một cách tối ưu nhất. 

2.4 Doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước

Cũng giống như các doanh nghiệp sản xuất, doanh nghiệp vốn nhà nước thường có quy mô lớn nên việc sử dụng BSC là cần thiết và phù hợp. 

Lời kết: BSC là công cụ quản trị phù hợp nhất với những doanh nghiệp vừa và lớn, doanh nghiệp đa ngành nghề, ... 

Read More

List 5 cuốn sách hay về KPI đáng đọc 2023

Bạn đang tìm hiểu về KPI và chưa biết nguồn thông tin nào uy tín. Vậy thì hãy tham khảo 5 cuốn sách về KPI hay dưới đây nhé!

1. Blog Nhân Sự (Quyển 5) - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

“Blog Nhân sự” quyển 5 sẽ được xuất bản với tên “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”. Đây là quyển sách được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó.

Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách về KPI này sẽ trả lời câu hỏi này. 

2. 100+ chỉ số xây dựng KPI cho doanh nghiệp - Tác giả: Globis, Tsyoshi Shimada

“100+ Chỉ số xây dựng KPI cho doanh nghiệp” là phiên bản đầy đủ, chi tiết và thực tế nhất về tất cả mọi chỉ số cần có để xây dựng KPI cho doanh nghiệp. 

Cuốn sách về KPI sẽ gồm 2 phần chính. Phần 1 đưa ra khái quát về KPI và những câu chuyện thực tế về KPI mà bất kỳ doanh nghiệp Châu Á nào cũng từng gặp phải. Và phần 2 sẽ đưa ra chi tiết cách xây dựng, triển khai, đo lường và điều chỉnh KPI cho từng phòng ban của công ty.

3. KPI: Chỉ số đo lường hiệu suất (2013) - Tác giả: David Parmenter

Cuốn sách này giúp giảm thiểu những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình thực hiện dự án chỉ số hiệu suất cốt yếu/ BSC với đối tượng chính là nhóm dự án, ban quản trị cấp cao, các chuyên gia tư vấn ngoài tổ chức và các điều phối viên có vai trò quan trọng trong việc tạo ra thành công cho dự án.

4. KPI: Công cụ quản lý nhân sự hiệu quả - Tác giả: Ryuichiro Nakao 

Trong doanh nghiệp, nếu nhân viên có hứng thú với KPI thì sẽ giúp gia tăng nội dung có thể quyết định được ở thực địa. Hiểu đơn giản, tổ chức sẽ linh hoạt và chủ động hơn. Nhờ đó, có thể đẩy nhanh tốc độ thực hiện công việc một cách hiệu quả.

Trong cuốn sách, tác giả chia sẻ cùng bạn đọc phương pháp quản trị KPI có thể áp dụng chủ nghĩa thực tế triệt để, khác hẳn với KPI vốn chỉ đơn giản và vừa theo dõi các con số, vừa vận hành kinh doanh. 

5. Quản trị KPI: Công cụ vận hành tổ chức và nhân sự một cách hiệu quả - Tác giả: Kazuya Kusumoto

Quản trị KPI là không chỉ phương pháp giúp nhà lãnh đạo nắm bắt biến động trong thành tích kinh doanh mà còn là “động lực học thúc đẩy tổ chức”. Cuốn sách về KPI này sẽ là chìa khóa vạn năng giải mã những nút thắt còn tồn đọng trong việc triển khai KPI trong doanh nghiệp.

Lời kết: Bạn đã từng đọc hay biết tới những quyển sách này chưa? Nếu chưa thì hãy tham khảo ngay top list này nhé! 

Read More