Thứ Sáu, 10 tháng 4, 2015

Một nhân viên năng lực là một kho báu của doanh nghiệp

  Kiếm tìm   và phát triển những “thiên tài chưa lộ diện” luôn là một khâu quan trọng trong chiến lược   nhân sự   của các tổ chức. Ngoài ra, bài toán chông gai đối với bạn là phải phát hiện và kiểm tra đúng tiềm năng của đội ngũ nhân viên trong tổ chức mình. Nếu chỉ dựa vào các báo cáo kiểm tra năng lực viên chức thì bạn vẫn có thể bỏ sót người tài.

Các bản báo cáo đôi lúc khá phiến diện bởi chỉ dựa vào những tiêu chí nặng tính hình thức. Phần nhiều các báo cáo không nêu bật được ưu điểm vượt trội hứa hứa hẹn nhân tài, sở trường của nhân viên, hay trái lại, quá chú trọng vào điểm yếu mà không chỉ ra cụ thể những điểm yếu nào có thể khắc phục để giúp nhân viên hoàn thiện hơn. Những báo cáo như thế khiến bạn khó kiểm soát khả năng thật sự của các viên chức, thậm chí tạo tâm lý bất an về chất lượng của đội ngũ nhân viên, khiến quá trình   tuyển dụng   - sa thải cứ lặp đi lặp lại, gây lãng phí tổn tuấn kiệt và mất ổn định cho sự phát triển của công ty.

Vậy làm thế nào để bạn có thể phát hiện và nuôi dưỡng những nhân viên có triển vẳng trong đơn vị mình?

- Hãy quan sát để phát hiện những sở trường, năng khiếu của viên chức trong tổ chức. Điều đó không có nghĩa là bạn, vốn đã bận rộn với trăm ngàn công tác của một tổng giám đốc, phải đầu tư thời kì để theo dõi sát sao các nhân viên trong hoạt động bình thường. Nhưng các nhà quản lý luôn có nhiều cách để thâm nhập thực tế như tham quan các địa điểm làm việc, hội ý với các quản lý cấp duới và các đội nhóm… quan yếu là bạn nên tranh thủ tăng cường xúc tiếp với viên chức, nói cho họ biết bạn kiểm tra cao những ưu điểm nào để họ có thể trình bày hết khả năng của mình. Qua giao thiệp, bạn cũng tạo thành mối quan hệ thân mật, hoà đồng với viên chức nhiều hơn, tạo cho họ tâm lý tốt khi làm việc trong doanh nghiệp.

- Nhìn nhận, tiếp cận hành động và ý tưởng của viên chức bằng con mắt chiến lược của nhà quản lý. Nhà phát minh nức tiếng Thomas Edison đã từng nhìn vào những sợi chỉ khâu để có được ý tưởng về sợi dây tóc bóng đèn. Vậy bạn cũng nên áp dụng lối tiếp cận sáng tạo, vượt qua những quan điểm và nguyên tắc làm việc không còn hợp thời để liên can đến triển vọng và khả năng đặc biệt của nhân viên. Bạn hãy thâu tóm các đặc thù của một nhà quản lý và gắn với các năng khiếu cụ thể để xem những năng khiếu ấy hội tụ ở cá nhân nào trong số các nhân viên của mình. Nếu một viên chức phòng hành chính luôn gây ấn tượng cho bạn bằng các bản báo cáo chi tiết, xác thực, bạn nên cân nhắc xem, biết đâu viên chức hành chính này lại phù hợp cho vị trí quản lý dự án ngày mai?

- Cần biết lắng nghe viên chức của mình. Một sự éo le dễ xảy ra trong việc chọn lọc và cất nhắc tuấn kiệt lên vị trí quản lý là việc bạn không nắm rõ tâm nguyện của người đó, để rồi cắt cử họ vào một nhiệm vụ mới mà họ không say mê chút nào. Dùng người không đúng chỗ sẽ làm giảm hiệu quả thành công, thậm chí thất bại hoàn toàn! Bạn hãy tiến hành một cuộc trưng cầu ý kiến, hay đúng hơn là thu thập những mong muốn của nhân viên mình. Hãy để tự họ nói lên họ có khả năng nhất trong lĩnh vực nào, họ kiểm tra sở trường của mình như thế nào và sẽ cống hiến cho tập thể ra sao. Đồng thời, bạn hãy ghi nhận những góp ý của viên chức về việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Nếu thực hiện kỹ lưỡng khâu này, thật sự mở lòng để lắng tai những ý kiến tâm huyết ấy, bạn sẽ thu thập được rất nhiều thông tin bổ ích cho việc phát triển công ty, cũng như tìm thấy các hào kiệt trong tương lai.

- Khi bạn có linh cảm tốt về một viên chức nào đó, bạn nên bàn thảo, tham khảo quan điểm những viên chức trực tiếp làm việc với anh ta nhằm củng cố niềm tin của bạn về con người này. Ngoại giả, bạn cần tiến hành vô cùng tế nhị và khéo léo, tránh để các viên chức biết được chủ tâm của bạn. Hơn nữa, bạn cũng nên nhận diện thái độ ganh tỵ nhỏ mọn để chọn lọc và bác bỏ bỏ ý đồ phủ nhận năng lực của đồng nghiệp trước cấp quản lý.

- Không nên vội đánh giá viên chức chỉ vì sai trái của họ. Trong trường hợp một nhân viên mà bạn ưu ái lại liên tục mắc sai lầm, bạn có thể sẽ cân nhắc và chần chừ về năng lực của viên chức đó. Bạn nên dành thời kì để tra cứu lại hồ sơ, CV, xem bản ghi chép hoặc nhớ lại những ấn tượng trước tiên của bạn về viên chức ấy. Bàn luận với quản lý cấp dưới để có giải pháp nâng đỡ nhân viên này nhằm giúp anh ta tránh những sai trái tiếp theo. Như vậy là bạn đã tạo được niềm tin và cơ hội cho viên chức để họ hoàn thiện bản thân, tiếp tục bộc lộ năng lực và cống hiến tốt hơn cho doanh nghiệp mình. Thiên tài cũng chẳng thể tránh khỏi sai lầm, nhưng nếu họ có thể đứng dậy sau thất bại của ngày bữa nay, họ sẽ vững chãi hơn trên con đường đi đến với thành công trong tương lai.

- Hãy lấy yếu làm mạnh! Vẫn chỉ là sai lầm của nhân viên, song bạn nên tiếp cận những sai trái này từ giác độ khác. Với tư duy của một nhà quản lý kinh nghiệm, bạn nghĩ xem, vì sao viên chức của bạn lại mắc phải lỗi đó? Nó thể hiện đặc điểm nào của nhân viên ấy? chẳng hạn như một anh chàng trẻ tuổi trong đơn vị, chỉ trong một ngày đã trình cho bạn bản kế hoạch sản phẩm được sắp xếp lộn xộn và không theo trình tự nào. Tính cẩu thả của anh ta đáng bị nhắc nhở ngay, nhưng phía sau đó có thể chính là kỹ năng nắm bắt và tổng hợp thông báo nhanh đến bất thần mà các viên chức khác không có được.

- Nên tạo cơ hội cho các viên chức được hoán đổi vị trí cho nhau. Bạn hãy thiết lập một chương trình thực tập ngay trong nội bộ công ty mình. Viên chức có thể hoán đổi vị trí cho nhau, hoặc dành thời kì theo dõi công việc của nhau trong vòng một hoặc vài ngày. Với lối tiếp cận thú vị này, viên chức sẽ có thời cơ học hỏi và bàn thảo những thông tin hữu ích cho vị trí làm việc của mình. Bên cạnh đó, bạn hãy đề xuất các nhân viên báo cáo nghiêm chỉnh về kết quả, thu hoạch cá nhân sau chương trình thí nghiệm. Bản thu hoạch phải nêu rõ những kinh nghiệm họ đúc kết được từ vị trí mới, kèm theo đó là những ý tưởng đóng góp để xây dựng công việc tốt hơn. Như vậy, bạn có thể phát hiện ra năng lực của viên chức trong vị trí và vai trò khác nhằm có biện pháp bổ dưỡng, nâng cao giá trị của những nhân viên giỏi thật sự. Quá trình phát triển của một tuấn kiệt có nhiều nét tương đồng với quy trình trồng tỉa: một hạt giống tốt phải được gieo cấy, ươm mầm, trông nom mới có thể cho trái ngọt lành. Rưa rứa, một nhân viên có tiềm năng, nếu được giúp đỡ để vượt qua nhiều giai đoạn thử thách và đào thải của môi trường cạnh tranh, mới có thể vươn lên toả sáng. Trên đây chỉ là những gợi ý mang tính chất tham khảo nhằm giúp bạn phát hiện, tiếp cận những hào kiệt còn ở dạng tiềm ẩn trong doanh nghiệp mình. Họ thật sự là kho báu lớn của đơn vị bạn đấy!

Quantri.Vn

Nguồn tham khảo: download quản trị nhân sự nguyễn hữu thân

0 nhận xét :

Đăng nhận xét