Kiểm tra hiệu suất nhân sự theo KPI – Bạn đã sẵn sàng?

Kiểm tra hiệu suất   nhân sự   theo KPI – Bạn đã sẵn sàng?

Như chúng ta biết, hai thời đoạn phổ biến để kiểm tra hiệu suất hằng năm (KPI) là Tháng 10 đến Tháng 12, và Tháng 1 đến Tháng 3.  Nếu bạn là chuyên gia nhân sự và đang chuẩn bị cho quá trình kiểm tra hiệu suất (KPI) trong vài tuần tới, hãy nghĩ rằng tất cả những gì cần làm là dừng phương pháp đánh giá hiệu suất cũ lại, lập ra một phương pháp mới và tiến hành.

   Bạn bận rộn với một đống việc quan yếu cần làm đúng không? Hoặc nhiều người còn giả định rằng, “Nếu không xảy ra vấn đề gì thì đừng tìm cách đổi thay.” Nhưng chờ xem….

   Thực thụ có một số việc bạn nên làm trước để kiên cố quá trình đánh giá hiệu suất của bạn thành công, và đem lại giá trị cho mọi người trong doanh nghiệp: từ nhân viên đến cấp quản lý, nhân sự và lãnh đạo.

Những bước này sẽ không tốn nhiều thời gian của bạn đâu…

Nhưng chúng sẽ tạo ra dị biệt lớn….

Dưới đây là danh sách một số việc cần làm giúp bạn sẵn sàng cho quá trình đánh giá hiệu suất”

Chuẩn bị quá trình và hình thức kiểm tra (KPI)
   - Xem lại những ví dụ thực tiễn tốt nhất trong quản lý hiệu suất. Và trong quá trình đánh giá, hãy luôn nhớ điều này. Dành thời gian đọc những gì mà chuyên gia nhân sự và nhà phân tách hàng đầu thường chia sẻ. Bạn cũng nên tìm ra những ý tưởng mới, sáng tạo và đưa ra gợi ý có ích và thậm chí, chính bạn phải chắc chắn bạn đang đi đúng hướng
   - xem xét lại kết quả từ quá trình đánh giá hiệu suất trước (KPI cũ). Bạn sẽ mất nhiều thời gian cho việc này. Thay vào đó, chắc chắn sẽ có nhiều bài học kinh nghiệm bạn có thể ứng dụng để tạo ra kết quả tốt hơn. Bạn có thân xác định những việc như: điều gì làm tắc nghẽn trong quá trình đánh giá, bước nào có tỷ lệ hoàn thành và giải pháp hiệu chỉnh xếp hạng thấp, v.V
   - Giải quyết bất kỳ một thử thách nào trong quá trình kiểm tra hiệu suất (KPI) trước đây. Nếu bạn áp dụng thực tiễn tốt, bạn có loại thể bỏ những bước không cấp thiết và thêm vào những bước cấp thiết, tỉ dụ bạn có nên thêm vào phương pháp tự đánh giá và phản hồi đa nguồn hay không? Bạn có cần điều chỉnh thời gian cho phép để tối đa hóa hiệu quả và người tham dự hay không? Điều gì bạn cần cải thiện và điều gì bạn muốn tiếp tục làm?
   - xem xét lại hình thức kiểm tra hiệu suất (KPI) đợt trước. Bạn có thể rút ngắn mẫu đánh giá hay không? Chúng được hoàn tất? Có bất kỳ phần nào bạn muốn thêm, xóa đi và thay đổi hay không? Hay bạn cần nghĩ suy thêm hình thức mới khác để đáp ứng đề nghị cụ thể của từng công ty, phòng ban hay từng vai trò?

   Dựa trên kết quả xem xét đó, hãy làm bất cứ việc gì để cải thiện quá trình và hình thức kiểm tra. Thậm chí, những đổi thay nhỏ có thể tạo nên kết quả lớn.

Chuẩn bị cho cấp viên chức, quản lý và lãnh đạo
   Chúng ta thường hay quên bước này. Trong năm qua, bạn đã   tập huấn   viên chức của mình! Và mọi thứ nhường nhịn như không thay đổi nhiều, đúng không?

Nhưng bạn kiên cố rằng mình đã tuyển đúng người và một vài trong số họ đã làm tốt và được thăng chức. Từ năm này sang năm khác, con người thường quên những nhiệm vụ mà họ không thường xuyên làm. Bởi thế….
   - Hãy tạo một kế hoạch huấn luyện trong quá trình kiểm tra hiệu suất cũng như những kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công tác (ví dụ, viết mục tiêu SMART, phản hồi về hiệu suất làm việc, tương trợ phát triển nhân viên, đào tạo, sử dụng thang kiểm tra hiệu quả, cách chuẩn bị kiểm tra hiệu quả)
   - Phát triển và làm mới những phương tiện hỗ trợ tập huấn
   - Tạo kế hoạch truyền thông cho quá trình kiểm tra hiệu quảhằng năm và tận dụng những kênh giao dịch nội bộ. Mục tiêu của bạn là kết nối với quản lý và viên chức vào quá trình kiểm tra, nhiệm vụ của họ, bất cứ huấn luyện, nguồn lực hay hỗ trợ hiện có.
   - Thực hiện kế hoạch truyền thông
   - tập huấn viên chức, quản lý nếu cần.
   - Tạo hình thức kiểm tra mà nhân viên và quản lý dễ dàng tiếp cận (trừ phi bạn có sẵn một hệ thống tự động để làm công việc đó)
   thực hiện quá trình kiểm tra hiệu suất KPI. Thêm liên kết bài viết này đến những bài viết khác trên website có thể giúp bạn thiết kế và tiến hành quá trình kiểm tra hiệu suất thành công. Đừng ngần ngại gởi những kết liên này cho điều hành, viên chức và quản lý hoặc có thể mời họ tham dự vào chương trình tập huấn. Họ sẽ cảm thấy việc này rất cấp thiết

Và hãy nhớ rằng….
   Một trong những thông điệp quan trọng nhất bạn nên biết, quản lý hiệu suất không phải là hoạt động mỗi năm một lần. Quản lý và nhân viên cần phải hiệp tác với nhau để đàm luận về mục đích hiệu suất và nhu cầu phát triển tại tất cả thời điểm nào trong một năm. Đánh giá hiệu suất hằng năm được xem là bảng tổng kết những việc đã trao đổi và diễn ra trong một năm đó.

Tác giả: Sean Conrad
Dịch: Lan è cổ

Để trở nên nhà quản lý giỏi

Quản trị nhân sự là một nghệ thuật đòi hỏi các nhà quản lý phải biết đối nhân xử thế, công minh với viên chức của mình.

Sau thời gian tiếp cận, làm quen với nhân viên, nhà quản trị giỏi sẽ nhận diện và phân tích được tính cách của từng thành viên, từ đó xây dựng mối kết liên dựa trên tình cảm công việc, xây dựng uy tín, vai trò của mình trong mắt nhân viên. Tập thể đoàn kết thì mới đi đến thành công, quản trị nhân sự cũng cần xây dựng từ nền tảng kiên cố thì mới có thể đưa doanh nghiệp phát triển, thành đạt. Nếu người làm quản lý để xảy ra cảnh huống “trên bảo dưới không nghe” hoặc “bằng mặt không chấp thuận” thì hậu quả là công việc bị đình trệ và ảnh hưởng trầm trọng đến doanh nghiệp.

Hầu hết viên chức đều không thích cấp trên huênh hoang, tự túc hoặc thiếu thực lực. Hậu quả là người quản lý bị chính viên chức của mình cô lập, tách rời khỏi đội, nhóm. Người làm quản lý không nhất quyết phải giỏi nghiệp vụ mới được viên chức cấp dưới nể trọng mà họ đánh giá điều đó từ nhiều yếu tố khác. Đa số viên chức thích một người sếp nói ít làm nhiều hoặc đưa ra được những quan điểm, giải pháp có giá trị cho một vấn đề khó khăn, nan giải nào đó... Đặc biệt là cách cư xử, lời ăn tiếng nói... Của sếp cũng khiến nhân viên nể phục.

Điều quan yếu nữa chính là “lời khen”. Trong công tác, nhân viên nào cũng muốn được cấp trên khen ngợi về một vấn đề, ý kiến xuất dung nhan nào đó trước tất cả thành viên trong nhóm vì đó sẽ là liều thuốc kích thích tinh thần, ý chí để viên chức hoàn thành tốt công việc. Ngoại giả, phải biết cách khen thưởng cá nhân hoặc tập thể đó như thế nào để các viên chức đồng cấp khác không bị hụt hẫng, chán nản mà thay vào đó là sự cầu tiến, ý chí cố gắng, quyết tâm làm việc tốt hơn nữa nhằm không bị thua kém đồng nghiệp. Nếu nhân viên nào đó đạt thành tích thật sự xuất sắc thì việc tuyên dương trước đội nhóm không có gì phải tranh biện nhưng nếu chỉ là những thành tích nho nhỏ thì không nên.

Tường Phước