Thứ Ba, 26 tháng 7, 2016

Sưu tầm:  ứng tuyển ở các khu công nghiệp
 
Nhắc đến các giám đốc điều hành (CEO) là ta nghĩ ngay đến những con anh tài ba và đầy uy thế như Micheal Dell của Dell Computer, Larry Ellison tại Oracle Corp, Micheal Eisner tại Walt Disney ... CEO “được việc” sẽ đem lại cho công ty những lợi ích rất lớn, bởi họ sẽ giúp cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra lưu loát, hiệu quả và đem lại lợi nhuận cao. Ngoài ra, đó lại là việc không mấy dễ dàng. Đã có những doanh nghiệp mất hàng năm trời vẫn chẳng thể tìm ra cho mình một CEO hợp ý.
Bạn cần một mẫu nhà quản trị như thế nào?
CEO là trọng tâm của các hoạt động có cơ quan, là một trong những nguyên tố quan yếu có tác động quyết định đến thành công, cũng như thất bại của công ty. Có một số đề nghị đối với CEO như sau:
Nguyên tố chính trị: phải là người có định hướng chính trị vững vàng, chấp hành đúng đường lối, chính sách và pháp luật. Các quyết định và chính sách mà CEO đề ra cần ăn nhập với mục đích kinh doanh của công ty, hăng hái góp phần tăng cường doanh thu và lợi nhuận.
Yếu tố tính cách: phải là những người trung thực, công bằng, nhiệt thành đối với công việc, có cuộc sống lành mạnh và trong sáng, biết hoà đồng với tập thể, biết quan tâm đến tình cảm và cuộc sống của người khác. CEO phải luôn biết cách tăng cường uy tín cá nhân bằng tài năng và đạo đức của mình trước tập thể. Đây là yếu tố tiên quyết để CEO có thể thành công trong bước tạo tiền đề cho sự thành đạt sau này. Các đơn vị nên tìm hiểu về vấn đề quản lý và những căn do khiến ứng cử viên mê say muốn nghề này.
Nguyên tố năng lực: phải là người toàn diện, ngoài các đề xuất về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, CEO cần có khả năng cơ quan và có trình độ chuyên môn nhất quyết. Sự sáng dạ cũng yếu tố không thể thiếu. Tiêu chuẩn này được đánh giá phê duyệt giấy tờ của người tìm việc và phối hợp với nhận xét của những người có tương tác. Khi cần có thể sử dụng thêm một số trắc nghiệm để đánh giá, đánh giá trí óc của ứng cử viên.
Bên cạnh đó, bạn cần tìm hiểu khả năng phân tích và giao dịch của ứng viên. Bạn có thể đánh giá khả năng này duyệt bản phúc trình, thư từ, các cuộc bàn bạc, các đề xuất mới về một sự thay đổi chính sách hoặc tiện thể thức nào đó, một chương trình hành động nào đó. Bạn cần lưu ý thêm cách mô tả vấn đề của người tìm việc CEO.
Vậy làm sao để tìm đúng CEO bạn cần?
Cách thức “truy lùng” CEO có thể khác nhau tuỳ theo công ty bạn cần anh ta cho vị trí nào, khả năng trình độ ra sao, mức thu nhập bao lăm. Có những tổ chức, khi có nhu cầu sẽ ngay thức thì tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực để xác định thông tin, đối tượng cần săn lùng và …lôi kéo CEO của họ. Khó khăn nhất là làm thế nào để tiếp cận được với đối tượng. Một trong các mẹo hay được sử dụng là gọi điện đến nơi đối tượng đang làm việc và hỏi về một vấn đề thật đặc biệt, thỉnh thoảng thật khó, hoặc hẹn hứa một thương vụ hay một hướng kinh doanh thật hấp dẫn. Khi đó nhân sự trực điện thoại chẳng thể không trả lời và sẽ tạo điều kiện để bạn can dự trực tiếp với “đối tượng”. Như vậy là bạn đã làm được 50% công việc của mình, bởi vì mặc dù đang có việc làm nhưng bản thân CEO cũng không biết được mai sau cơ quan mình đang làm sẽ ra sao, nhất là nếu có sự thay đổi chủ sở hữu hay lãnh đạo trực tiếp.
Chưa kể ai cũng cảm thấy ham thích khi thấy mình được đánh giá cao và săn đón, nhất là từ các đối thủ cạnh tranh. Do vậy, các CEO có năng lực đang làm việc với những đối thủ cạnh tranh không dễ gì chối từ sự tiếp xúc này, nhất là qua đó họ còn biết được “giá” của mình trên thị trường   nhân sự   . Và khi đã nắm chắc được ý muốn của các đối tượng ăn nhập, công ty chỉ còn mỗi việc chờ đợi sự ngã giá của đôi bên và đón nhận CEO mới về làm việc cho mình.
Đây là những trường hợp “săn đuổi CEO” đặc biệt. Còn thường ngày, các tổ chức sẽ đơn vị những đợt tuyển dụng CEO. Khi đó, ứng viên vào chức vụ CEO thường là những người có kinh nghiệm quản trị, có những thành tích nhất thiết trong công tác hoặc là những học viên xuất sắc được   huấn luyện   ở các trường quản lý kinh doanh. Quá trình tuyển chọn được tiến hành cẩn thận, kỹ lưỡng và chuẩn xác.
Các ứng cử viên vào chức phận CEO nên được đề xuất giải quyết các cảnh huống giả thiết. Họ thực hiện các nhiệm vụ quản lý dưới sự giám sát của hội đồng tuyển chọn. Các câu giải đáp của người tìm việc phải được hội đồng tuyển chọn đánh giá và cho điểm. Một số doanh nghiệp thường đề ra các bài tập kiểm tra CEO các dạng sau đây:
Bài tập tổng hợp: dạng này đòi hỏi các ứng cử viên CEO tìm cách tiếp cận, giải quyết các bảng báo cáo, các bảng ghi nhớ, các loại thư tín điện thoại, cơ quan hội họp và rất nhiều vấn đề khác được thu thập từ thực tế công việc hàng ngày của một CEO.
Hội thảo nhóm không có người đứng đầu: Các ứng cử viên vào chức vụ CEO được cơ quan thành nhóm mà không có người đứng đầu. Hội đồng tuyển chọn giao cho nhóm một số câu hỏi đề nghị đàm đạo. Các thành viên trong nhóm phải bàn luận và ra quyết định chung của cả nhóm. Hội đồng tuyển chọn sẽ kiểm tra khả năng giao tế, khả năng thuyết phục nhóm bằng lòng quan điểm, khả năng lãnh đạo và liên quan cá nhân của các thành viên trong nhóm.
Trò chơi quản lý: Trong trò chơi quản trị, các thành viên phải giải quyết các vấn đề mang thuộc tính thực tế. Họ đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của hai hay nhiều công ty đối thủ đang cạnh tranh nhau trên thương trường. Họ cần phải ra quyết định về các vấn đề như sinh sản ra sao, lăng xê như thế nào, kiểm soát bao lăm cổ phần... Loại bài tập này nhằm đánh giá ứng viên về khả năng cơ quan, kế hoạch, khả năng giao dịch và khả năng giữ vai trò thủ lĩnh.
Trình diễn cá nhân: Phương thức này đề xuất các ứng cử viên phải thuyết trình hay phát biểu về một chủ đề nào đó. Phê duyệt việc thuyết trình, hội đồng tuyển chọn kiểm tra về khả năng xuất hiện của họ trước tập thể, cũng như cách biểu hiện một cách rõ ràng, mạch lạc.
Trắc nghiệm có mục tiêu: Trắc nghiệm có mục đích bao gồm tất cả các loại đánh giá, trắc nghiệm về cá nhân, về khả năng phản xạ của tâm thần, về sở thích, hứng thú của ứng cử viên vào vị trí CEO.
Phỏng vấn kết luận: Lúc này, các người tìm việc đến phỏng vấn trực tiếp tại hội đồng tuyển chọn để ban lãnh đạo tìm hiểu kỹ hơn về sở thích, các kiến thức căn bản về công tác trước đây và động cơ của họ. Sau lần phỏng vấn này, hội đồng có thể cho biết kết quả của từng người tìm việc và công bố danh sách những người được tuyển dụng.
Hiện tại, các tập đoàn, đơn vị đa nhà nước đang gặp khó khăn nhiều hơn, cũng như phải chờ đợi lâu hơn để có được một CEO ăn nhập cho doanh nghiệp mình. Theo họ, một CEO giỏi sẽ giúp tổ chức giải quyết được những khó khăn trong kinh doanh, đồng thời lại có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Trong nhiều trường hợp, các tổ chức sẵn sàng chi từ 15 ngàn- 30 ngàn USD cho người môi giới nếu lôi kéo được đối tượng phù hợp từ các đối thủ cạnh tranh. Thế mới biết giá trị của một CEO có năng lực lớn đến mức nào!. Bạn có muốn mình tuyển dụng được một CEO như vậy? Hãy tìm hiểu những phương pháp trên đây và hy vẳng kết quả sẽ như trông mong!
Quantri.Vn

Thứ Bảy, 5 tháng 3, 2016

Tăng mạnh nhu cầu nhân lực cao cấp
Nhu cầu   tuyển dụng     nhân viên   cho các vị trí điều hành tăng khoảng 25-30% trong các quí của năm 2010.
Nhu cầu tuyển viên chức cấp cao tại các đơn vị đã tăng mạnh trở lại, nhất là từ quí 2 và 3 của năm nay do tín hiệu lạc quan về kinh tế sẽ tăng trưởng cao hơn so với dự báo trước đây, theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, tổng giám đốc của tập đoàn Navigos.
Nhu cầu   tuyển dụng   nhân viên cho các vị trí điều hành tăng khoảng 25-30% trong các quí của năm 2010 so với cùng kỳ năm 2009, bà Anh nói với Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online bên lề hội thảo “nhân sự kế toán/tài chính trong năm 2010 - nền móng cho sự phát triển”, do Navigos và Hiệp hội Kế toán Công chứng Anh (ACCA) tổ chức ngày 21-10 tại TPHCM.
Bà Anh cho biết nhu cầu tuyển dụng nhân viên cho các vị trí cấp cao tại các đơn vị từ cuối năm 2008 và năm 2009 rất thấp vì các cơ quan hầu như thường có ngân sách tuyển dụng do kinh doanh khó khăn. Bên cạnh đó, nhu cầu của đơn vị đã tăng trưởng rõ rệt từ quí 2-2010.
Bà Anh cho biết, càng ngày càng có nhiều các đơn vị chú trọng đến việc tuyển dụng vị trí giám đốc tài chính (CFO) vì cuộc khủng hoảng kinh tế gần đây đã cho thấy vai trò quan trọng của họ trong việc giúp cơ quan vượt qua khó khăn. Hiện thời, công tác của các CFO, các chuyên viên kế toán/tài chính không chỉ chịu bổn phận về sổ sách kế toán cho công ty mà còn giúp hoạch định chiến lược của đơn vị, khởi xướng và quyết định việc tái cơ cấu kinh doanh, phát triển các mô hình tài chính và phân tách dự báo tài chính.
Hội thảo thu hút khoảng 200 các tổng giám đốc, giám đốc tài chính, giám đốc nhân sự và những người tham gia   quản lý viên chức   đến từ các doanh nghiệp trong nước và các cơ quan đa quốc gia đang hoạt động tại Việt Nam.
Trưởng đại diện của ACCA Việt Nam, bà Lê Thị Hồng Len cho rằng vai trò quan yếu hơn của nhân viên kế toán/tài chính đối với công ty đang được nhiều đơn vị chú trọng.
Navigos cũng phân tách nhu cầu tuyển dụng của từng ngành trong 9 tháng đầu năm nay, và công bố kết quả là nhà băng và các cơ quan tài chính có nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính cao nhất, chiếm 46% trong tổng số nhu cầu về nhân lực kế toán/tài chính. Nhu cầu từ các doanh nghiệp thương nghiệp/dịch vụ chiếm 32% và các công ty trong ngành sinh sản, cơ khí và xây dựng là 22%.
Ngoại giả, các cơ quan tại Việt Nam đang đối đầu với thiếu nguồn cung nhân lực chất lượng cho các vị trí điều hành, nhất là các CFO mà có thể đưa ra những tư vấn cho các tổng giám đốc và các phòng ban về các chiến lược sắp tới của một đơn vị. Cả bà Anh và ông Reza Ali, Giám đốc phát triển kinh doanh khu vực châu Á -thanh bình Dương của ACCA nhấn mạnh tại hội thảo rằng các công ty cần có những chính sách phù hợp để có thể vừa giữ và thu hút được thiên tài, cũng như chú trọng đến   huấn luyện   các nhân sự có tiềm năng cho các vị trí điều hành phù hợp sau này.
Theo kết quả khảo sát của Navigos thì 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng cao nhất xếp theo trật tự là ngành hàng tiêu thụ nhanh (FMCG), ngân hàng, sinh sản, cơ khí và xây dựng.
Các bộ phận chức năng có nhu cầu tuyển dụng cao nhất cho các vị trí điều hành là kinh doanh, công nghệ thông báo, kế toán/tài chính, viên chức/quản trị và tiếp thị. Theo Navigos, khi xét đến nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính, có đến 25% là nhu cầu tuyển cho các vị trí giám đốc và quản trị tài chính, 38% cho vị trí kế toán trưởng, 33% cho chuyên viên kế toán và 4% cho vị trí kiểm soát viên tài chính.
Quantri.Vn
Để có BMTCV tốt
Nhà   tuyển dụng   nào cũng mong muốn tìm được nhân sự xuất sắc. Thế nhưng nhiều người không kiểm tra đúng tầm quan yếu của bảng thể hiện công việc để rồi phải tuyển “nhầm” người tìm việc. Làm thế nào để tránh sai lầm đáng nuối tiếc này?
Bảng bộc lộ công tác chỉ dễ dàng tóm lược những trách nhiệm và kỹ năng cấp thiết cho vị trí ứng tuyển. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà   tuyển dụng   ”tuyển nhầm” nhân sự chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng diễn tả công tác hiệu quả. Bạn có thể tham khảo tỉ dụ sau đây để thấy rõ tầm quan trọng của bảng biểu thị công tác trong quá trình tuyển dụng:
Một đơn vị nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Và họ dễ dàng tìm được một ứng viên đáp ứng được đề xuất dễ dàng ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công việc được trao đổi khi xin việc.
“Một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh” như đề nghị ban sơ hóa ra được trông mong là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích nghi nhanh với môi trường làm việc.” Thế là, họ phải tuyển một nhân viên khác. Chẳng những tổn phí tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công việc của bộ phận tuyển viên chức này đã bị tương tác.
Đó chỉ là thí dụ về một vị trí thông thường, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cao cấp. Khi viết một bảng thể hiện công việc, bạn cần lưu ý các yêu cầu cơ bản sau đây:
*Viết cụ thể: Hậu quả của việc viết bảng biểu thị công tác chung chung là người tìm việc sẽ không hiểu rõ được công tác và bạn phải mất thời kì giảng giải lại trong buổi phỏng vấn. Một bản biểu thị công tác chung chung sẽ khiến cho người tìm việc hiểu không đúng và ứng tuyển vào vị trí không hề ăn nhập với họ. Tỉ dụ, nếu bạn yêu cầu ứng viên “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cấp thiết để người tìm việc tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp đơn xin việc.
Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như yêu cầu ứng viên có “tinh thần hợp tác” hay “khả năng lãnh đạo”. Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: biểu thị chi tiết những kỹ năng cần thiết để tìm được người tìm việc thích hợp nhất.
*Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: ứng cử viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong đơn vị. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí xin việc có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong ngày mai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có thích hợp với vị trí xin việc hay không. Bạn cũng nên cho người tìm việc biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới. Ngoài ra, bạn nên nêu hướng phát triển của người tìm việc trong tương lai. Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, người tìm việc sẽ có cơ hội được đề bạt lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng viên bằng những thời cơ nghề nghiệp hấp dẫn.
*Truyền bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa công ty: Có thể nôm na so sánh viết bảng trình bày công việc như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách miêu tả cho món ăn thật đẹp thật quyến rũ để “chiêu dụ” được nhân tài. Thành thử, ngoài khoản   lương   bổng quyến rũ, bạn nên dành vài dòng biểu thị về văn hóa cơ quan. Đây là nhân tố rất quan yếu, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông tin sơ sài về văn hóa đơn vị, nhấn mạnh những ưu điểm nổi trội của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều thời cơ thăng tiến cho những ai có năng lực.
Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ cơ hội “tiếp thị” những thế mạnh của cơ quan. Nếu cơ quan bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho đơn vị để thu hút được ứng viên giỏi nhé.
Một bảng biểu đạt công tác đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
- Tên và địa chỉ công ty
- Chức danh
- Các bổn phận chính của ứng cử viên
– Bạn cần nêu rõ những bổn phận và vai trò chính của vị trí cần tuyển, bắt đầu từ những nhiệm vụ quan trọng nhất. Nên nói rõ ứng cử viên sẽ báo cáo công tác trực tiếp cho cấp bậc nào.
- Chế độ tiền lương
- đề nghị học vấn/kinh nghiệm
- Những phẩm chất và kỹ năng cấp thiết.
Tóm lại, bạn nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bảng biểu thị công tác hiệu quả. Cố nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là thường nhật. Tuy nhiên, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho đơn vị. Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để người tìm việc hiểu rõ đề xuất và nhiệm vụ chính của họ. Bạn hãy nhớ rằng phí tổn cho một nhân sự “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với phí tổn thời kì bạn dành để viết một bảng thể hiện công việc hiệu quả đấy. Bên cạnh đó, trong trường hợp người tìm việc được tuyển không hoàn thành tốt công tác được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng biểu thị công việc để giảng giải rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau giai đoạn thử việc.

Thứ Hai, 12 tháng 10, 2015

Có nên từ bỏ công tác ổn định, lương cao để khởi nghiệp?

(ĐSPL) - Quyết định khởi nghiệp đồng nghĩa với việc phải đối đầu với nhiều gieo neo, bắt đầu lại từ đầu. Vậy có nên từ bỏ công việc ổn định, lương cao để khởi nghiệp?

Nếu phần nhiều các câu trả lời cho những lưu ý dưới đây đều là "bạn đã sẵn sàng" thì còn lần khần gì nữa? Hãy bước bước trước hết trên con đường khởi nghiệp của mình.

Nếu nhiều trong số những chú ý dưới đây bạn vẫn chưa đủ tự tín thì hãy tiếp tục công tác và thu nhập hiện tại cho tới khi bạn thực thụ sẵn sàng để khởi nghiệp.

Bạn có đang quá chán nản công tác hiện tại?

Theo Pamela Slim, tác giả cuốn sách Escape from Cubicle Nation, “Một số người muốn trở nên nhà khởi nghiệp chỉ vì họ không hạnh phúc trong công việc ngày nay”. Xây dựng một kế hoạch kinh doanh kỹ lưỡng có thể giúp tránh những quyết định bốc đồng. Ngoài mong muốn thay đổi, bạn còn cần một ý tưởng kinh doanh khả thi và một kế hoạch hoạt động và marketing hiệu quả.

Trong khi bạn đang xây dựng kế hoạch, hãy tiếp tục công việc và thu nhập hiện tại càng lâu càng tốt.



Khả năng làm việc độc lập của bạn có tốt không?

Liệu bạn có cần được hướng dẫn liên tiếp và được động viên từ người khác? công tác của bạn sẽ như thế nào nếu như không có ai theo sát và quản lý?

Nhiều người nghĩ rằng nắm được quyền quyết định có thể dễ dàng hơn nhiều, nhưng điều đó không phải luôn đúng. Mọi chuyện có thể khó khăn khi bạn bắt đầu không có một hướng dẫn nào cụ thể về những việc cần làm. Một thương nhân thành đạt tụ họp đầy đủ 3 tính cách: độc lập, dỡ vát và không cần một ai theo dõi để bảo đảm làm việc hiệu suất và hiệu quả.

Bạn có sẵn sàng làm nhiều việc một lúc?

Khi còn là dân công sở, cơ quan luôn có những người để bạn gọi điện sửa chiếc máy in bị hỏng hay để hợp tác mở một gian hàng triển lãm thương mại. Tuy nhiên, điều này sẽ không tồn tại giả dụ bạn tự mình mở một công ty.

Việc tự kinh doanh thường bao gồm rất nhiều các công việc, và đôi khi sẽ phải làm tất cả mọi thứ một mình. Bạn có thể trở nên kỹ thuật viên rồi ngay sau đó làm nhân viên bán hàng, chủ đơn vị kinh doanh... Trước khi tự mở đơn vị cho riêng mình, hãy vững chắc rằng bạn đã sẵn sàng để thực hành hàng loạt các chức năng, bao gồm cả những công tác tẻ nhạt nhất.

Bạn có nền tảng tài chính để bắt tay ngay vào việc không?

Nếu bạn chưa thể biết xác thực khi nào bắt đầu thu lợi nhuận thì việc thiết lập và vận hành đơn vị sẽ rất găng. Thu nhập của các cơ quan nhỏ, kể cả các doanh nghiệp làm việc độc lập, đều trong tình trạng lúc lên lúc xuống. Và khi bạn giới thiệu một sản phẩm mới, lợi nhuận có thể không đến ngay tức thì.

Làm sao để bạn vừa đảm bảo được yếu tố tài chính của bản thân và của công ty là một việc rất quan trọng. Trong rất nhiều trường hợp, khoảng thời kì tốt nhất để chuẩn bị cho việc kinh doanh riêng là khi bạn vẫn đang sở hữu một công tác khác.

Bạn xử lý thế nào khi bị chối từ và đối mặt với sự thất vọng?

Khi bạn đã đầu tư, việc bị từ chối bất cứ lúc nào cũng rất khó khăn. Ngoài ra, là một thương buôn, bạn luôn phải đối mặt với rất nhiều tin xấu, có thể từ các nhà đầu tư, từ doanh số bán hàng đi xuống hoặc do ít lượng tróc nã cập vào trang thương nghiệp điện tử của mình. Nếu bạn nghĩ suy về các vấn đề phải từ bỏ hoặc do cảm xúc thất thường, bạn sẽ chẳng những bị tốn thời gian mà còn không học được bất cứ bài học kinh nghiệm nào.

Tự trả lời những câu hỏi khó khăn phía trước là sự dị biệt giữa thành công và thất bại. Tuy nhiên, nếu một hoặc hai câu hỏi bạn không tìm được câu giải đáp cũng đừng sợ hãi, chùn bước khỏi giấc mơ của mình. Bạn có thể phải thực hành thêm một số bước cấp thiết để đạt mục đích.

Cách nào để kiếm tiền để phát triển kinh doanh?

Thiếu thốn tài chính là một trong những trở ngại lớn của sự khởi nghiệp. Thay vì hy vẳng, hãy có một dự toán kinh phí tổn sát thực tiễn trong kế hoạch kinh doanh để quyết định xem bạn có cho phép mình đi khỏi công việc hiện tại không. Việc kinh doanh có thể không có lãi trong 3 đến 5 năm đầu, thế nên rất quan yếu với việc trở thành thực tế trong việc trong việc duy trì tài chính. Dự toán trước về tài chính sẽ giúp cho bạn hội tụ năng lượng cho việc kinh doanh mới thay cho việc lo âu làm cách nào để trả các hóa đơn.

Các tổn phí không lường trước đã được tính đến?

Khi Jody Dyer thành lập Blackbird Tees, một đơn vị chuyên về may mặc ở Richmon, cô ta đã rất sửng sốt bởi rất nhiều phí tổn mà kế hoạch kinh doanh của cô đã không dự toán trước. “Chúng tôi đã mất hàng ngàn đô la cho các thí nghiệm về loại vải, màu nhuộm và hủy sản phẩm”, Dyer nói, “đó là những khuyết điểm trong dự toán tài chính”. Thay vì bỏ cuộc, Dyer làm thêm việc parttime để duy trì khả năng tài chính.

Điểm tốt và yếu của bạn là gì?

Khi đảm đương nhiều vai trò khác nhau, hãy thành thật với bản thân bạn giỏi việc gì và điều gì cần bổ sung. Có thể bạn cần tăng cường kỹ năng lập trình, hoặc kiến thức tài chính, hoặc tìm một đối tác có thể bổ sung các kỹ năng phù hợp. Nếu không có giải pháp khắc phục các điểm yếu, tốt nhất nên ở lại công tác đang làm.

Khách hàng và đối thủ tiềm năng của bạn là ai?

Có thể chưa có khả năng khảo sát toàn diện thị trường tiềm năng cho kế hoạch kinh doanh của mình, ngoài ra ít ra bạn phải biết ai là khách hàng tiềm năng cũng như sự cạnh tranh nào phải đối mặt. Nếu chưa chắc chắn, có thể khai triển ý tưởng kinh doanh parttime. Bạn có thể thể nghiệm và điều chỉnh trước khi chìm quá sâu vào một công tác kinh doanh không có lợi nhuận.

Người nhà có sẵn sàng ủng hộ bạn?

Để quá trình đổi thay được nhẹ nhõm hơn, bạn cần chia sẻ kế hoạch khởi nghiệp của mình với các thành viên trong gia đình, hãy cương trực nói ra những rủi ro. Khi một người khởi nghiệp, các thành viên khác của gia đình đều bị tương tác. Nếu đối tác hay người thân không nhiệt tình ủng hộ ý tưởng, bạn có thể nghĩ suy lại về việc đi khỏi công việc ngày nay.

Bạn có kế hoạch dự phòng?

Xây dựng kế hoạch B luôn là điều cần thiết. Có công việc parttime nào bạn có thể làm trợ thời nếu cần thêm thu nhập, hoặc thế nào nếu cần tạm dừng kinh doanh để tìm một công việc ổn định mới. Cần để mở mọi chọn lựa, giữ liên hệ với công ty và các mối quan hệ cũ.

Làm thế nào để không chặt cầu khi qua sông?

Nếu quyết định rời đi, hãy nhớ các quan hệ hiện tại trong đơn vị có thể rất hữu dụng cho việc kinh doanh mới của bạn. Thay vì bỏ việc đột ngột, hãy tìm cách để vẫn giữ được quan hệ tốt. Hỗ trợ tối đa việc chuyển giao công tác cho người mới. Cởi mở về ý định kinh doanh sắp tới của mình, khi đó công ty sẽ hiểu được nghĩ suy của bạn và có thể còn giúp đỡ trong điều kiện có thể, hoặc đề xuất bạn một công tác tư vấn parttime.

Ngọc Anh (Tổng hợp)

4 mục đích cơ bản của   huấn luyện

(HR) tập huấn ai cũng biết là rất quan trọng, ngoại giả, ý nghĩa của công việc đào tạo như thế nào không phải ai cũng nắm. Quantri.Vn xin giới thiệu 4 mục tiêu cơ bản của công việc đào tạo tại cơ quan như sau:

1. Ý nghĩa của tập huấn với tổ chức
* Nhân sự được phát triển về năng lực và hiệu suất trong ngày mai sẽ được tăng cường đồng thời với khả năng tự giải quyết khó khăn của họ được tăng cường.
* Thái độ lao động của viên chức được cải thiện bởi họ được giao nhiều nghĩa vụ hơn vả cảm thấy vai trò của mình trong tổ chức được đánh giá cao hơn.
* Nhà quản lý được tập sự thêm kỹ năng quản trị.

2. Ý nghĩa với nhân sự
* Người cần lao cảm thấy kinh nghiệm được nâng cao, tiếp thêm động lực và sự nhiệt tình trong công việc.
* Với công nhân sự hưởng   lương   sản phẩm, hiệu suất lao động tăng đồng nghĩa với thu nhập được cải thiện.
* Công viên chức được phát triển   nhân viên  http://blognhansu.Net   bản thân, được chia sẽ kiến thức và học hỏi thêm tri thức.

3. Ý nghĩa đối với nhà quản trị
* Bộc lộ được năng lực lãnh đạo.
* Khi công nhân viên thành công, nhà quản lý sẽ có nhiều thời kì để giải quyết việc khác.
* Sẽ được lợi hơn vì làm việc với nhóm hiệu quả.
* Khi nhà quản trị kèm cặp công nhân sự yếu chứng tỏ họ quan hoài đến nhân viên của mình.

4. Mối quan hệ với hiệu suất cần lao
* Huấn luyện chỉ là một yếu tố trong việc tăng năng suất lao động.
* Năng suất lao động kém thỉnh thoảng là do máy móc, công cụ kém.
* Người cần lao không có khả năng làm công tác đó, cũng như chơi có nguyện vọng làm công tác đó.

Quantri.Vn

Chủ Nhật, 27 tháng 9, 2015

Những điều McDonald’s sẽ không nói ra

Rất nhiều người biết McDonald’s là ai, nhưng vẫn có một vài điều có thể bạn không biết về đại gia làng đồ ăn nhanh, biểu tượng của nước Mỹ này.

Chữ M màu vàng đang… bớt vàng



Được thành lập vào năm 1948, McDonald’s là chuỗi nhà hàng thức ăn nhanh to nhất nước Mỹ, với khối lượng tiêu thụ gấp ba lần Subway – đối thủ cạnh tranh lớn nhất, theo tập san thương nghiệp QSR. Với hơn 36.000 cửa hàng, McDonald’s phục vụ gần 70 triệu thực khách mỗi ngày, mang về doanh thu lên tới 27,44 tỷ USD trong năm 2014. Bên cạnh đó, mọi chuyện đã không còn dễ dàng với McDonald’s như trước. Dù doanh thu vẫn cao, song thu nhập ròng của tập đoàn trong quý IV/2014 đã giảm tới 21% so với cùng kỳ năm trước đó. Tạp chí Nation’s Restaurant News bình luận: 2014 là năm có hiệu suất thấp kém nhất của McDonald’s trong nhiều thập kỷ qua.

Vấn đề của McDonald’s càng gây lộn lưu ý khi Tập đoàn tuyên bố đổi thay bộ máy lãnh đạo hồi tháng Một vừa qua, khi CEO Don Thompson bất thần nghỉ hưu và Giám đốc thương hiệu toàn cầu Steve Easterbrook lên thay thế. Mặc dù McDonald’s không đưa ra lý do cụ thể, song giới quan sát cho rằng, đây không phải là vụ nghỉ hưu thuần tuý, nhất là qua lời nói mập mờ của ngài Thompson: “Thật khó để nói lời chia tay với đại gia đình McDonald’s, nhưng cuộc vui nào cũng đến lúc tàn”.

Vậy điều gì đã gây nên những rắc rối của chữ M màu vàng? Một số người nói đó là đối thủ cạnh tranh, cụ thể hơn chuỗi nhà hàng thức ăn nhanh Mexico Chipotle – tươi tỉnh, trẻ trung, hiện đại với menu “thân thiện với sức khỏe” hơn. Thu nhập của Chipotle đã tăng 52% trong quý vừa qua (dù rằng vẫn chưa đủ đáp ứng kỳ vẳng của Phố Wall). Ngoại giả còn ti tỉ những tay cạnh tranh “nhỏ nhưng nhanh nhẹn” như Five Guys và Shake Shack.

Một số chuyên gia khác thì trỏ đến thực đơn đồ sộ của Tập đoàn. Bên cạnh bánh mì kẹp thịt và khoai tây chiên thân thuộc, những món cuộn, xà lách, cà phê, thậm chí có cả món kém sữa chua nhiều tầng. Theo Wall Street Journal, đơn vị đã cho mở rộng menu thêm 120 món trong vòng 7 năm qua. Thực đơn lớn hơn đã khiến cho tốc độ phục vụ giảm xuống – hoàn toàn tương phản với yếu tố “nhanh” cơ bản quyết định sự phát triển của một doanh nghiệp lăn lộn trong thế giới đồ ăn nhanh. QSR cho hay: thời gian chờ đợi được phục vụ ở McDonald’s năm 2013 là chậm nhất trong vòng 15 năm nghiên cứu.

Dù là duyên cớ nào, hay là cả hai, thì các nhà phân tách đều chung một nhận định: Không dễ sửa sang. Tuy nhiên, McDonald’s vẫn vô cùng tự tin có thể rũ bỏ năm 2014 đầy màu xám để lấy lại được đà trong năm 2015 này.

Lương không đủ sống

Trên website của mình, McDonald “tự hào” về công việc “đầy thách thức song cũng nhiều phúc lợi” cho 1,9 triệu người lao động (bao gồm ở các nhà hàng nhượng quyền thương nghiệp).



Ngoài ra, giống như hồ hết các nhà hàng thức ăn nhanh khác, McDonald’s gần đây cũng dính vào những rối rắm từ sự cuồng nộ của người cần lao chỉ trích họ được trả lương quá thấp. Liên đoàn lao động ngành công nghiệp thức ăn nhanh Fast Food Forward đã khởi động chiến dịch “tranh đấu vì 15 USD” đòi hỏi lương cho nhân công trong ngành tăng lên 15 USD/h – mức lương mới được coi là “đủ sống” ở Mỹ.

Nghiên cứu năm 2013 của trường Đại học California cho thấy: Mức lương nhàng nhàng của người cần lao trong ngành này ở Mỹ là 8,69 USD/h. Theo báo cáo của công ty nghiên cứu PayScale, mức lương nhàng nhàng của một nhân viên phục vụ ở McDonald’s chỉ là 7,74 USD/h, thấp hơn cả đối thủ Burger King (7,96 USD/h) và Wendy’s (7,87 USD/h). McDonald’s đã thừa nhận nguy cơ ảnh hưởng đến lợi nhuận và lượng tiêu dùng kinh doanh từ các cuộc bãi công đòi tăng lương của người lao động đòi. Tập đoàn đã cam kết sẽ áp dụng “lương cạnh tranh và thưởng cho các công tác toàn thời kì và bán thời gian, dựa theo mức lương bình quân của ngành và thị trường địa phương” và “ sẽ cung cấp cơ hội thăng tiến cho mỗi nhân viên”.

Từ thiện hay không từ thiện?

Những nỗ lực từ thiện của McDonald’s được biểu lộ qua tổ chức Ronald McDonald’s House Charities (RMHC) tổ chức của mình - tìm kiếm và hỗ trợ các chương trình tăng cường sức khỏe và nuôi dạy trẻ nít tốt hơn. Một phần trong đó, RMHC đã cho xây dựng 300 nhà tình thương trên toàn thế giới, cung cấp chỗ trú cho thân nhân những đứa trẻ bị bệnh nằm ở bệnh viện gần đó có điều kiện săn sóc. McDonald’s rất kiêu hãnh về hoạt động này và thường xuyên truyền bá về nó.

Ngoại giả, đã có những nghi vấn về sự hào phóng của McDonald’s. Trạng sư y tế Michele Simon đã xuất bản báo cáo: “Trò hề từ thiện” năm 2013, tiết lộ rằng thực chất McDonald’s chỉ đóng góp 1/5 ngân sách hoạt động của RMHC. Ngoài ra, Tập đoàn cũng chỉ trích 0,32% lợi nhuận trước thuế làm tự thiện - một tỷ lệ thấp hơn nhiều so với những Tập đoàn khác có kích cỡ na ná (làng nhàng 1,01%). Báo cáo kết luận: Đóng góp của cơ quan không tương hợp với lời nói. Phát ngôn viên của McDonald’s không bình luận gì về báo cáo này, nhưng Phó chủ toạ Bridget Coffing đã gọi nó là một sự “mắc cỡ” và đưa ra những thông báo méo mó.

Đã từng phục vụ rất nhiều món “chán chết”



Là chuỗi thức ăn nhanh hàng đầu thế giới, chắc chắn McDonald’s phải có rất nhiều món được yêu thích, như Big Mac, Quarter Pounder hay McRib. Nhưng doanh nghiệp cũng từng đưa ra rất nhiều món không thể nào được yêu thích. Chả hạn như Hula Burger – không thịt mà dùng dứa thay thế, McSalad Shakers – món salad đựng trong cốc, pizza hay gần đây là cánh gà Mighty Wings – quá béo và quá đắt.

Tất nhiên, một đơn vị thành công đã từng phải đi qua nhiều thất bại. Trong quá trình tìm cái mới có những sản phẩm lỗi là không thể tránh khỏi. Nhưng điều đáng nói là những món duy trì doanh thu cho Tập đoàn hiện giờ vẫn là những thực đơn cũ. Nhà phân tách David Tarantino nhận định: McDonald’s thiếu sự đột phá.

Theo Lục Kiếm/ Sống Mới

Miêu tả công tác VỊ TRÍ nhân viên BÁN HÀNG

I. Thông báo chung:
Vị trí: nhân viên bán hàng
Phòng ban: Kinh doanh
Người quản lý trực tiếp:…………..

II. Mục đích công việc:
Thực hiện công tác bán hàng tại cửa hàng.

III. Nhiệm vụ cụ thể:
1. Bảo đảm hàng hoá tại bộ phận phải đầy đủ: mã, loại, quy cách…
2. Thuộc tất cả các mã hàng đang bán (cũ lẩn mới).
3. Nắm tốt các kỷ năng về sản phẩm: cội nguồn, chất liệu, màu sắc, from sản phẩm, kiểu dáng, tính năng, bao phân bì, dịch vụ săn sóc khách hàng.
4. Nhập hàng: Căn cứ vào lượng hàng tồn và tốc độ tiêu dùng của từng mã hàng, viên chức sẽ lên bảng kê đặt hàng, sau đó chuyển cho cửa hàng trưởng xem và báo về cơ quan để đặït hàng. Phải luôn chủ động trong việc đặt hàng và bảo đảm mỗi tuần nhập chí ít là 1 lần.
5. Kiểm hàng tồn: Đếm số lượng theo mã, mod tại từng phòng ban và tổng kết cho ra số tổng tồn. Phải luôn đảm bảo độ chính xác và tính chân thực trong việc kiểm hàng.
6. Xuất Bán: Thường xuyên có mặt tại khu vực trưng bày để giúp khách hàng tuyển lựa sản phẩm. Theo dõi tốc độ tiêu thụ của mỗi mã hàng và báo cáo chi tiết số lượng hàng cách 2 ngày/ lần.
7. Xuất Trả: Căn cứ vào mức độ tiêu thụ và quan điểm khách hàng cũng như thời kì tồn hàng , nhân sự bán hàng sẽ lên bảng kê xuất trả hàng về kho đối với những sản phẩm không còn phù hợp ( tứ sản phẩm bị lỗi, hỏng hóc, dơ, không còn được ưa thích, bán chậm……). Sau đó nhân sự sẽ làm việc trực tiếp với cửa hàng trưởng về bảng kê xuất trả và báo cáo về cơ quan. Mỗi lô hàng xuất trả sẽ được quản trị kênh và phòng ban kỹ thuật sẽ kiểm tra lại trước khi nhập kho, khi đó các lỗi hỏng hóc quá nặng (chẳng thể sửa) nếu do bảo quản không cẩn thẩn thì nhân sự sẽ bị trừ vào tiền bổn phận vào mỗi tháng. Thời gian xuất trả không được quá 2 lần/ tháng.
8. Bảo Quản Hàng Hoá: Các nhân sự có nhiệm vụ luôn chăm chút hàng hoá, giữ giàng vệ sản xuất phẩm, chỉ dẫn khách hàng xem, đánh giá sản phẩm đúng cách. Báo cáo ngay với cửa hàng trưởng khi phát hiện ra các hiện tượng mất mát, cố ý phá hoại sản phẩm.
9. Khi phát hiện trường hợp hàng hoá không bảo đảm chất lượng thì phải xếp lại (lập danh sách báo cáo tổng số lượng của từng loại và lý do xuất trả) và xuất trả về kho doanh nghiệp.
10. Trưng Bày hàng hoá: xoành xoạch đảm bảo sào kệ luôn gọn gàng và tươm tất (dựa vào bảng hướng dẫn trưng bày).
11. Vệ sinh hàng hoá: vệ sinh sản phẩm, sào, kệ, hằng ngày.
12. Giao tiếp Khách Hàng Và Kỷ Năng Về Sản Phẩm: Nắm tất cả các kỷ năng về sản phẩm như: chất liệu, màu sắc, mẫu mã, tính năng…giao dịch khách hàng theo   tài liệu   đã tập huấn.
13. Các thông tin Khác: Cập nhật thông báo về thông báo sản phẩm mới: from sản phẩm, chất liệu, màu, sắc, kiểu dáng… Thống kê về lượng khách hàng tại cửa hàng và (khách xem , thử, mua) đối với hàng công ty.Báo cáo được nguyên cớ tăng giảm tại cửa hàng. Cập nhật được các thông báo: hàng hoá, doanh thu và tỉ lệ tăng giảm của các nhà cung cấp tại cửa hàng phụ cận.
14. Kiểm kê hàng hoá: Nộp hóa đơn bán hàng. Kiểm kê hàng hoá, cân đối sổ sách – nộp tiền. Bổ sung mặt hàng thiếu. Kiểm kê dụng cụ hổ trợ kinh doanh.
15. Huấn luyện sản phẩm mới: Nhận sản phẩm mới và tư liệu. Nghe chỉ dẫn về sản phảm mới và học thuộc lòng.
16. Tư vấn và bán hàng: Phải thuộc lòng, nắm rõ các bước làm việc như trong tài liệu đào tạo. Thường xuyên tìm khách hàng tiềm năng và thiết lập cuộc hứa hẹn. Tiếp cận tham mưu và bán sản phẩm.

IV. Tiêu chuẩn:
1. Nam, nữ;Tuổi từ 20-27
2. Có kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng chí ít 1 năm
3. Khả năng giao tế tốt.
4. Tốt nghiệp PTTH.
5. Ngoại hình khá trở lên.

Thứ Ba, 22 tháng 9, 2015

Kế hoạch tái cấu trúc Yahoo, viên chức có thể mất việc bất cứ lúc nào

Yahoo! sẽ tiếp tục giảm chi phí ưng chuẩn việc cắt giảm nhân sự, đây sẽ là một phần của việc tái tổ chức và cơ cấu lại doanh nghiệp. Tháng trước, khoảng 100 đến 200 nhân viên đã bị buộc mất việc tại Yahoo, và thực tiễn cho thấy quá trình thải hồi diễn ra đều đặn hàng tuần sau đó.



Mặc dù cơ quan không công bố chính xác số lượng viên chức sẽ bị sa thải, nhưng sẽ có rất nhiều bộ phận sẽ cắt giảm nhân lực. Đây cũng không phải một cuộc sa thải hàng loạt, mà sẽ có lựa chọn.

Một số nguồn tin thân cận cho biết nhiều nhân viên từ các phòng ban khác nhau làm việc tại văn phòng Sunnyvale, New York và Burbank đã rời đi, và, không giống như những gì diễn ra một tháng trước, lần này, Yahoo không ngại ngần cho nghỉ việc cả các kĩ sư.

Một cựu nhân viên san sẻ: "Tôi cùng 10 người khác trong nhóm phải thôi việc từ thứ 4 tuần trước, đến thứ 4 tuần này, một số đồng nghiệp của tôi làm việc tại bộ phận phát triển trang chủ cũng bị sa thải... Điều này đồng nghĩa với việc cô ấy (Marissa Mayer) đã chủ định cho các cuộc cắt giảm nhân viên quy mô nhỏ mỗi tuần tại các nhóm khác nhau nhằm khiến mọi người nghĩ đây không phải vấn đề lớn".

Vấn đề cắt giảm phí tổn cho Yahoo đã đặt ra sức ép đối với Marissa Mayer từ trước khi bà chính thức đảm nhận chức phận CEO đơn vị này vào năm 2012. Bên cạnh đó, thay vì tiến hành thải hồi trên diện rộng, Mayer đã xếp hạng các nhân viên dựa trên một hệ thống đánh giá và buộc những người có điểm số thấp thôi việc. Được biết, nhiều viên chức tỏ ra không hài lòng với hình thức "chấm điểm" trên.

Xaluan.Com
Microsoft tiếp tục đợt cắt giảm nhân sự lần hai trong năm 2014

Như một số tin đồn hồi đầu tuần này, Microsoft tiếp tục một đợt cắt giảm viên chức thứ hai gồm 2.100 người hôm 18/9, là một phần trong kế hoạch tái cấu trúc ban bố hai tháng trước đây.

Phát ngôn viên của Microsoft cho biết, kế hoạch cắt giảm này sẽ tác động đến 18.000 nhân viên, chiếm khoảng 14% nguồn nhân công của hãng ở nhiều bộ phận khác nhau, tại nhiều nước trên khắp thế giới.

Microsoft sẽ tiếp tục thực hiện kế hoạch này một cách chu đáo nhất, nhưng song song cũng diễn tả sự tôn trọng sâu sắc nhất đối với từng cá nhân bị liên quan và cố gắng không làm chất lượng dịch vụ bị suy giảm. Tất cả các nhân sự Microsoft bị cắt giảm sẽ nhận được gói trợ cấp thôi việc theo qui định của hãng.



Trong tháng 7/2014, Microsoft đã sa thải khoảng 13.000 nhân sự trong đợt thứ nhất. Hiện không rõ là đợt cắt giảm 2.900 viên chức còn lại sẽ được thực hiện khi nào. Đây là một trong những kế hoạch cắt giảm nhân sự lớn nhất trong lịch sử hãng Microsoft.

Hồ hết viên chức bị cắt giảm hồi tháng 7 vừa qua đều thuộc bộ phận Thiết bị và Dịch vụ của Nokia, là công ty mà Microsoft đã mua lại với giá 7,2 tỷ USD vào tháng 4 năm nay, chỉ trong vòng chưa đến 2 tháng sau khi Satya Nadella gánh vác vị trí CEO. Thương vụ này được đưa ra từ năm 2013 khi Steve Ballmer vẫn còn là CEO.

Trong bức tâm thư gửi cho toàn thể viên chức Microsoft về kế hoạch cắt giảm viên chức, Nadella đã viết rằng “chiến lược kết liên với bộ phận Thiết bị và Dịch vụ Nokia dự kiến sẽ tác động đến khoảng 12.500 nhân viên, có cả những chuyên gia và công nhân nhà máy”. Con số đó chiếm khoảng một nửa số nhân viên Nokia được chuyển nhượng từ thương vụ trên.

Một số nhà phân tích trong ngành giảng giải rằng, việc cắt giảm nhân viên Nokia như là một tín hiệu cho thấy Nadella đã có một thời gian lao khăn vì thương vụ mà người tiền nhiệm chuyển giao cho ông. Thậm chí một số còn dự đoán rằng, Nadella chung cục có thể kết thúc bằng cách thoái vốn của cơ quan Nokia hoàn toàn.

Dự đoán về thời kì thực hiện các đợt thải hồi tiếp theo, một số nhà phân tích nhận định rằng, Microsoft có thể sẽ giãn quá trình sa thải ra trong một khoảng thời kì dài. Hãng phần mềm này hồi tháng 7 đã cho biết dự kiến hồ hết các vị trí sẽ bị cho mất việc vào cuối năm 2014, và kế hoạch sẽ hoàn thành vào cuối năm tài chính của Microsoft vào tháng 6/2015.

Bên cạnh đó, thông báo không vững chắc về việc ai sẽ ở lại và ai sẽ rời bỏ tiếp theo được cho là không tốt cho tinh thần viên chức. Ngoại giả, với mỗi đợt sa thải mới, mọi người được nhắc lại về kế hoạch cắt giảm này và do đó có thể làm tăng mối quan hoài của các khách hàng đơn vị lớn đang đầu tư mạnh vào công nghệ của Microsoft.

Microsoft đang trải qua một thời kỳ đổi thay lớn. Hãng này có chiến lược chính yếu là chuyển từ một nhà cung cấp phần mềm sang bán các dịch vụ điện toán đám mây lưu trữ tính chi phí duyệt y đăng ký hàng năm. Đây là một trong những động thái nhằm cạnh tranh với nhiều đối thủ mạnh bao gồm cả Google, Cisco, IBM, Oracle, Salesforce.Com, Apple và Amazon.

Pcworld.Com.Vn

Chủ Nhật, 20 tháng 9, 2015

Lý do khiến viên chức văn phòng nên rửa tay thường xuyên

Các nhà nghiên cứu Mỹ mới đây đã ban bố kết quả nghiên cứu cho thấy lí do tại sao mọi người cần phải rửa tay tại nơi làm việc, ngoài những lần đi vệ sinh.



Để thực hành thể nghiệm này, các nhà khoa học đã tiến hành cấy một vi sinh vật vô hại, nhưng sở hữu nhiều đặc tính tương tự như norovirus (nhóm virus gây ra bệnh đi tả, nôn mửa và đau bụng - PV) vào một quả đấm cửa ở một tòa nhà văn phòng, khi khởi đầu một ngày làm việc thường nhật.

Sau đó, cứ cách 2 giờ đồng hồ, nhóm nghiên cứu lấy mẫu 60 - 100 đồ vật truyền bệnh, nghĩa là các bề mặt có thể chứa sinh vật lây nhiễm, chẳng hạn như công-tắc điện, các nút ấn (thang máy, điện thoại, ...), Ấm pha cà phê, vòi nước và máy tính.

Kết quả hé lộ, trong vòng 2 - 4 tiếng đồng hồ, 40 - 60% các đồ vật đã bị nhiễm vi sinh vật thí nghiệm. Đặc biệt, tới 60% số cần lao trong tòa nhà được phát hiện "dính" vi trùng đó sau 120 phút.

Tấn sĩ Charles Gerba, người biểu hiện báo cáo nghiên cứu trước một hội nghị về bệnh truyền nhiễm của Hiệp hội vi trùng học Mỹ, tuyên bố: "Các kết quả thu được cho thấy, việc các bề mặt nhiễm trùng tại công sở diễn ra rất nhanh. Một sự can thiệp đơn giản có thể giúp giảm đáng kể việc xúc tiếp với các virus: sử dụng giấy lau kháng khuẩn và rửa tay thường xuyên tại nơi làm việc. Đây là cách tốt nhất để loại bỏ mầm bệnh lây nhiễm".

Ông Gerba nói thêm rằng, cùng với việc vệ sinh tay, sử dụng các loại giấy lau vô trùng chứa hợp chất amoni bộ bốn (QUATS) được doanh nghiệp bảo vệ môi trường thông qua, có thể chống lại các mầm bệnh như norovirus và virus cúm rất hiệu quả và giảm nguy cơ lây lan virus tới 80 - 90%.

Nghiên cứu trước đây của tiến sĩ Gerba từng khám phá ra rằng, việc chạm vào nhiều đồ vật khác nhau là cách nhanh nhất làm lan truyền một vi trùng.

Năm 2010, một nghiên cứu từng hé lộ, hơn 50% nhân sự trong một văn phòng đã nhiễm một loại virus nào đó sau khi chạm vào các nút bấm trong thang máy, bàn phím máy tính và điện thoại bàn. Ông Gerba giải thích: "hồ hết mọi người nghĩ rằng, ho và hắt xì hơi mới làm lây lan vi trùng. Ngoài ra, số lượng các đồ vật bạn chạm vào rất lớn, đặc biệt là trong thế hệ nút ấn như bây chừ. Chúng ta đang ấn nút nhiều hơn bất kỳ thế hệ nào khác trong lịch sử. Thông điệp chủ chốt là, hãy ở nhà nếu bạn bị ốm".

Xaluan.Com
Là viên chức, đừng bao giờ nói “chẳng thể”

Được coi là “một trong những kẻ có cái tôi to nhất Thung lũng Silicon”, một người đeo đuổi sự hoàn hảo đến cùng tận, Steve Jobs thường không dễ dàng chấp nhận khi nhân viên của ông nói rằng một nhiệm vụ hay vấn đề nào đó không thể làm được.



Cách đây đúng 3 năm, ngày 5/10/2011, cả giới công nghệ lẫn những ai yêu thích Apple đều chết yên trước sự đi khỏi đột ngột của Steve Jobs, CEO huyền thoại và nhà đồng sáng lập Apple. 3 năm sau ngày mất của Steve Jobs, Apple đã có những bước đi mới với vị thuyền trưởng mới – Tim Cook. Iphone 6 và Iphone 6 Plus ra mắt thành công đầu tháng 9 vừa qua đã đánh dấu bước ngoặt mới của Apple và người thủ lĩnh mới.

Ngoại giả, nhiều ý trung nhân thích Apple vẫn “hồ nghi” về Cook và cho rằng thời vàng son của Apple đã chấm hết cùng với sự rời bỏ của cha đẻ Steve Jobs. Vậy điều gì đã làm nên sự thành công cho Apple và tạo nên một “huyền thoại” Steve Jobs khiến cả thế giới ái mộ? Một trong những yếu tố quan yếu, đó chính là nguyên tắc quản trị nhân viên của Jobs: Đừng bao giờ nói “chẳng thể”.

Đồng sáng lập và cựu CEO của Apple - Steve Jobs đã tạo nên một thương hiệu Apple hoành tráng bằng người tài, trí tuệ và cả tính cách của mình. Cá tính luôn đề xuất sự chi tiết, hoàn hảo đã đóng góp một phần định hình cả một thế hệ và thay đổi cả thế giới.

Chính thành thử, Steve Jobs không dễ dàng ưng ý khi viên chức nói rằng việc gì đó chẳng thể làm được. Theo tờ Bussiness Insider, một cựu viên chức của Apple và NeXT đã chia sẻ việc làm thế nào để đối đầu với vị CEO tài hoa và nói với ông ấy rằng nhiệm vụ anh ta được giao không thể hoàn tất được.

Ken Rosen, hiện đang là đối tác quản trị trung tâm sự vấn Performance Work đã có cơ hội làm việc với Steve Jobs tại NeXT trong suốt cuối những năm 80, đầu thập niên 90. Vào thời điểm đó Rosen giữ vị trí quản trị thị trường mới nổi cho NeXT. Ông nhận nhiệm vụ làm việc với Jobs để đưa ra những chính sách quan trọng trong một bài thuyết trình cho sản phẩm mới. Đó cũng là lúc Rosen học được một trong những bài học quản trị giá trị nhất trong sự nghiệp của ông.

Trong quá trình làm việc, Steve Jobs đã liệt kê 5 điều trong chính sách đó mà muốn Rosen thực hiện. Ken Rosen và đồng sự đã làm việc rất mải mê trong 2 ngày, và đến ngày cuối cùng thì họ nhận ra rằng một vấn đề không thể thực hành được. Điều đó có nghĩa rằng, Rosen chỉ thực hành được 4/5 công việc mà Jobs giao phó.

Không còn cách nào khác, Rosen buộc phải nói với Jobs về vấn đề này. Và phản ứng của Steve Jobs: “Ông ấy đã đặt tay lên vai tôi theo một cách hết sức trịch thượng. Ông ấy nói: “Chúng ta cần phải làm cả nó nữa” rồi quay đi”, Rosen kể lại.

Rosen cho biết ông đã cảm thấy vô cùng khó chịu đón nhận phản ứng này từ Jobs. Ông muốn Jobs tin tưởng ý kiến này của mình và hiểu rằng ông và đội ngũ đã cố gắng khôn xiết mình để hoàn tất nhiệm vụ. Tuy nhiên, Rosen vẫn quay trở lại với đội của mình và tiếp tục làm việc, giải quyết vấn đề còn dang dở.

“Chung cuộc chúng tôi cũng tìm ra cách giải quyết vấn đề còn khúc mắc đó, nó quá hạn một ngày so với dự định của Jobs.” Ken Rosen nhận được bài học quản lý giá trị nhất trong sự nghiệp của mình: “Bạn có thể làm một điều gì đó ngay cả khi bạn không nghĩ mình có thể làm được. Điểm mấu chốt là bạn phải tìm ra cách thức giải quyết vấn đề. Đó cũng là bài học quý báu giúp vượt qua thử thách trong cuộc sống”.

Nhàn Lê (Khám phá)

Thứ Ba, 8 tháng 9, 2015

Quy trình tập huấn nhân viên và liên quan của chủ công ty

(HR) Thực trạng hồ hết viên chức mới   tuyển dụng   chưa có đủ kỹ năng làm việc trong môi trường kinh doanh hội nhập nhiều biến động như hiện nay đòi hỏi nhà buôn người chủ công ty phải coi trọng việc bổ dưỡng kiến thức, huấn luyện kỹ năng cho nhân sự.

Hiện tại phí tổn huấn luyện cho nhân viên rất được ưu tiên và chiếm một khoản lớn của công ty. Ngoài ra nếu người chủ cơ quan biết tự mình đào tạo cho nhân viên một cách hiệu quả thì chẳng những tần tiện được một khoản không nhỏ cho tổ chức mà còn khôn xiết thuận tiện vì không người thầy nào hiểu thực trạng của doanh nghiệp như chính người chủ đơn vị đó.
Trước khi đơn vị lớp tập huấn nhân sự cần chú ý

Vì thương lái không có thời gian hoặc kinh phí tổn vô tận cho việc doanh nghiệp một chương trình đào tạo, do đó, trước khi bắt tay vào đào tạo cần xác định rõ các vấn đề sau:

Trước khi huấn luyện quản lý thương lái đóng vai trò là chủ đơn vị nên xem nguồn nhân công như là một nhân tố trong quá trình sản xuất và tập huấn là phí mà Cty phải bỏ ra. Về vấn đề đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân công, mức độ đầu tư sẽ phụ thuộc vào thời đoạn phát triển hiện tại của DN. Về ngành nghề hoạt động, mỗi ngành nghề có chừng độ phát triển khác nhau. Trong đó, phải xác định được những ngành nghề nào muốn phát triển trong thời kì 10, 20 hoặc 30 năm tới. Từ đó xác định được những kỹ năng cấp thiết căn bản, những tri thức mà lực lượng lao động và số lượng cần lao cần phải đáp ứng trong những ngành nghề như vậy. Hãy tự hỏi: "Chương trình đào tạo như thế nào sẽ đích thực có lợi cho tổ chức?". Xác định đào tạo cái gì ứng với ai? không thể huấn luyện tràn làn vì như thế sẽ không hiệu quả bằng việc nhấn vào khả năng của từng người.

Phải   nhân viên  ở đây   xác định rõ ràng rằng phí tổn tập huấn quản lý là một khoản đầu tư chẳng thể thiếu không nên bị cắt giảm kể cả khi cơ quan đang bị thua lỗ. Đối với những đối tượng có thể tập huấn, bạn cần phải xác định là sẽ bồi bổ tập huấn chu đáo, đừng nên nuối tiếc khi tạo cho nhân sự cơ hội. Huấn luyện và giáo dục là tạo cho nhân viên cơ hội, là phương thức tất yếu để giữ thiên tài ưu tú. Hãy thử nhìn 500 doanh nghiệp mạnh hàng đầu, đội ngũ hào kiệt mà họ có được trên thế giới là một đội quân lớn tinh nhuệ, họ không bao giờ keo kiết trong việc đầu tư bồi bổ đào tạo nhân sự cả! Bà Angeline Teo - Giám đốc đơn vị tham mưu nguồn nhân lực dOz International ở Singapore nói: “Họ như đi vào vòng quanh quẩn, thua lỗ liền cắt giảm huấn luyện, cắt giảm xong lại càng thua lỗ hơn và phải cắt giảm tiếp… đáng ra, họ nên hiểu huấn luyện nhân sự là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của tổ chức”

Cách đào tạo như thế nào, thời gian bao lâu, được đơn vị ra sao: Cách huấn luyện nên thực dụng, hướng đến thực hành ứng dụng không nên sa đà vào lý thuyết suông. Thời kì không nên dài quá, nên tổ chức các khóa ngắn hạn để dễ kiểm soát tình hình và hiệu quả. Công tác cơ quan phải thật sự nghiêm túc chuyên chú vào mục đích công việc chung cuộc, không coi việc dạy và học là cho có.
Tuyển lựa   tài liệu   , tìm một không gian, địa điểm ăn nhập cũng là phần quan trọng trước khi đào tạo.

Vai trò của thương buôn trong quá trình đào tạo nhân sự
Trong quá trình huấn luyện quản lý các doanh gia nên tuân theo các nguyên tắc như tạo thái độ tích cực, phát hiện các tầng kỹ năng của nhân viên, khen thưởng để nâng hiệu quả đào tạo lên mức cao nhất.

Cần thiết phải tạo thái độ hăng hái cho đối tượng học để việc học đạt kết quả trọn vẹn: Bằng cách nêu lên tầm quan yếu của khóa học đối với công việc, nêu lên những hứa hẹn hẹn mà khóa học sẽ mang tới cho mỗi thành viên sau khóa học. Một số nhân sự có thể cảm thấy việc tập huấn mà họ đang tham dự không thúc đẩy gì đến công tác của họ. Do đó, làm cho họ hiểu sự liên quan ngay giữa việc đào tạo và công việc của họ ngay từ đầu là rất quan trọng. Nhân sự sẽ không cảm thấy việc đào tạo này đang lãng chi phí thời gian vô bổ.

Các chuyên gia về nhân lực khuyên thương nhân nên phát hiện và xây dựng những khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu của từng tầng kỹ năng. Bắt đầu việc dạy nhân viên ở mức “không biết mình không có kỹ năng”, tiến đến “biết mình không có kỹ năng”, rồi phát triển lên “biết mình có kỹ năng” và sau cùng đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng”.

Nhớ rằng khen thưởng những người đạt được thành tích tốt trong quá trình tập huấn là một việc làm cần thiết: Nếu một khóa đào tạo chỉ có chưng bỏ và chê kết quả của học viên mà không chen vào những khen thưởng thì sẽ tạo tình trạng chán nản và mệt mỏi cho học viên. Học viên là những người học dĩ nhiên nhiều khi kết quả không được như người dạy mong muốn nhưng không phải là họ không có điểm nào để được khen thưởng. Không nên chưng bỏ tất cả thành tựu học tập của họ vô tình đã tạo nên một màu đen trong họ làm cho họ không nhìn nhận được thế nào là đúng nữa.

Những việc cần làm sau đào tạo

Để việc đào tạo mang đến hiệu quả trọn vẹn và tạo tâm lý yên tâm cho bản thân sau đào tạo các lái buôn nên dành thời gian nhìn nhận một số điểm sau:

Việc trước hết sau khi đào tạo xong một khóa học là đánh giá kết quả. Nếu không có những kết quả có thể kiểm tra được, sẽ chẳng thể xem việc huấn luyện này là gì khác ngoài việc phải bỏ ra chi phí. Hãy xác định xem bạn đã giành được những ích lợi đầu tư như thế nào. Bạn sẽ gây quỹ cho việc huấn luyện trong tương lai nếu bạn chứng tỏ rằng việc tập huấn lần này mang lại kết quả.
Quantri.Vn

Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực đơn vị thời kỳ hội nhập - câu chuyện về chuẩn bị kỹ năng ngoại ngữ

Từ khi Việt Nam mở cửa hội nhập với thế giới, tầm quan trọng của việc học ngoại ngữ chưa bao giờ lại được nhắc tới nhiều như trong thời buổi hiện thời. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia kinh tế, sau năm năm gia nhập WTO, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam đã được cải thiện hơn so với thời kỳ trước đó. Tuy nhiên, sức cạnh tranh của công ty Việt vẫn còn thấp, độ ổn định chưa cao. Một trong những duyên cớ đang hạn chế sự hội nhập của cơ quan Việt là khả năng ngoại ngữ của nhân viên và quan yếu hơn chính là tầm nhìn của lãnh đạo cho hội nhập, mối quan hệ cơ hữu giữa một tầm nhìn rộng chuẩn bị cho một lực lượng lao động chất lượng cao, giỏi ngoại ngữ và khả năng hội nhập và cạnh tranh trên thị trường quốc tế.

   Do vậy, nghiên cứu của chúng tôi khởi hành từ vấn đề thực tế này, với mong muốn kiểm tra hiệu quả thật sự trong việc định hướng phát triển đơn vị, dưới góc độ tầm nhìn của lãnh đạo, trong việc khuyến khích viên chức phát triển, hoàn thiện kĩ năng, cụ thể là kĩ năng ngoại ngữ. Kết quả khảo sát tiến hành trên số lượng lớn người đi làm về nhu cầu học tiếng Anh, cùng những san sẻ thực tiễn từ lãnh đạo cơ quan, đã cho thấy đang tồn tại khoảng cách lớn giữa nhu cầu học ngoại ngữ của nhân viên với tầm nhìn của lãnh đạo trong khuyến khích cấp dưới phát triển kĩ năng ngoại ngữ. Điều này đặt ra một câu hỏi về việc liệu tầm nhìn của lãnh đạo đối với phát triển nguồn lực nhân viên có ảnh hưởng như thế nào tới hiệu quả hoạt động của đơn vị thời kỳ hội nhập.

1. Tầm quan yếu của việc học ngoại ngữ
   Trong cuộc sống hiện đại hiện nay, ai cũng biết ngoại ngữ là cấp thiết. Thế nhưng, để thật sự cảm nhận tầm quan yếu của nó, không ít người đã phải đúc rút từ những thất bại xương máu của bản thân. Tỉ dụ có thể kể đến như, thiếu kĩ năng giao du, thương thuyết bằng ngoại ngữ, nhân sự kinh doanh khó làm việc với đối tác nước ngoài, từ đó không đảm bảo hiệu quả công tác, thậm chí làm mất thời cơ kinh doanh cho doanh nghiệp. Hay như nhân viên tổ chức được cử đi tham dự hội thảo, triển lãm quốc tế nhưng không trang bị kĩ năng ngoại ngữ cấp thiết, không tự tín giao tiếp, thương thảo với đối tác nước ngoài, làm tương tác đến công việc cũng như uy tín doanh nghiệp. Môi trường làm việc hàng ngày chưa có nhiều nhân tố nước ngoài vô hình chung tạo nên tâm lý cho rằng ngoại ngữ chưa cần thiết trong nhiều người đi làm. Ngoại giả, bây giờ, hàng ngày vẫn xảy ra nhiều trường hợp khi hiệu quả hoạt động kinh doanh của nhân sự cũng như đơn vị bị hạn chế do không vượt qua rào cản của ngôn ngữ.

   Đối với đơn vị, nguồn lao động chất lượng cao và giỏi ngoại ngữ đầu tiên giúp cơ quan tự tin trong giao du với công ty, đối tác nước ngoài; giúp vấn đề thương thuyết, thương thảo diễn ra chủ động. Xa hơn nữa, một đội ngũ nhân viên giỏi ngoại ngữ giúp tăng khả năng cạnh tranh cũng như ứng phó nhanh với bất ổn trong môi trường kinh doanh toàn cầu. Song song, chính nguồn lao động ấy sẽ mang lại nhiều thời cơ cộng tác với nước ngoài, tối ưu hoá quá trình chuyển giao công nghệ và tri thức. Đặc biệt, nguồn nhân công giỏi ngoại ngữ còn có thể học hỏi nhanh cách làm việc, quản trị, văn hoá đơn vị nước ngoài, từ đó chọn lọc và bổ sung, giúp hoàn thiện hơn bộ máy vận hành trong doanh nghiệp nội địa.

2. Đánh giá về nhu cầu học ngoại ngữ của người đi làm
   Trong khoảng thời gian từ tháng 7 tới tháng 8 năm 2012, các tác giả đã tiến hành nghiên cứu về nhu cầu học tiếng Anh đối với người đi làm thông qua khảo sát, điều tra trực tuyến (E-survey). Có tất cả 188 bản khảo sát được thu về, với sự tham dự đóng góp ý kiến của thành viên 149 công ty, chính yếu trên địa bàn Hà Nội. Trong tổng số kết quả thu về, 31.9% là viên chức kinh doanh, còn lại trải đều trong nhiều vị trí công tác khác nhau. Số lượng nhân sự trong lĩnh vực CNTT chiếm số đông với 28.72% tham gia khảo sát. Bên cạnh đó, lĩnh vực hoạt động, công việc của đối tượng tham dự cũng khôn xiết đa dạng, có thể kể đến như: giáo dục, truyền thông, nhà băng, bảo hiểm, du lịch, dịch vụ, viễn thông, cơ khí,vv.Theo kết quả khảo sát, 99% nhận thấy tiếng Anh rất cấp thiết cho người đi làm. 90% san sẻ phương thức học chính yếu của họ là tự học, 48% đã từng hoặc đang tham gia học tiếng Anh tại trung tâm. Giải đáp về lý do chưa tham dự học tại trọng điểm, 48% cho biết họ chưa sắp đặt được thời kì. Song song, với những người từng học tại trung tâm, họ cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp cận và học tập ngoại ngữ.

   Từ phân tách kết quả khảo sát, có thể nhận thấy gần như tất cả những người đi làm đều ý thức được tầm quan yếu của tiếng Anh trong công việc. Ngoài ra, vì tự học là cốt yếu, nên người lao động còn gặp nhiều khó khăn trong việc phát triển kĩ năng ngoại ngữ cá nhân. Lý do chưa thu xếp được thời gian cũng một phần lên đường từ căn do, cơ quan hoàn toàn chưa đóng một vai trò khuyến khích hoặc chủ động hỗ trợ viên chức trau dồi khả năng ngoại ngữ, nếu không muốn nói là số lượng tổ chức tiến hành huấn luyện nội bộ về ngoại ngữ cho viên chức còn chiếm một số lượng rất nhỏ.

3. Đánh giá nhu cầu thực tế về việc huấn luyện ngoại ngữ với nhân cách là người lãnh đạo
   Để đối chiếu nhu cầu của người đi làm và quan niệm của người lãnh đạo cơ quan, nhóm tác giả đã tiến hành phỏng vấn 5 lãnh đạo từ 5 doanh nghiệp thuộc các ngành: ngân hàng, CNTT, bất động sản, phát triển cộng đồng, nước đái khát. Trong đó có 3 cơ quan có quy mô vừa và nhỏ (20 nhân sự), 2 đơn vị với quy mô lớn (trên 300 người). Tuy thời kì khảo sát diễn ra ngắn và số lượng doanh nghiệp khảo sát là không nhiều nhưng kết quả đưa ra cũng đã phản ảnh phần nào thực tiễn bây giờ của công ty Việt Nam.

   Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ thúc đẩy của lãnh đạo cơ quan đối với việc nhân sự học ngoại ngữ phụ thuộc rất nhiều từ các nguyên tố : lĩnh vực hoạt động, quy mô, chiến lược kinh doanh và phạm vi hoạt động của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào tình hình thực tại của doanh nghiệp mà các lãnh đạo sẽ có mức độ quan hoài khác nhau đối với việc khuyến khích nhân viên trau dồi ngoại ngữ.
4. So sánh, kiểm tra từ kết quả khảo sát và phỏng vấn

   So sánh, đối chiếu kết quả khảo sát nhu cầu học tiếng Anh của người đi làm với phỏng vấn từ một số lãnh đạo về thực tại học ngoại ngữ trong doanh nghiệp và tầm nhìn phát triển trong thời gian tới, có thể thấy đang tồn tại một khoảng cách giữa nhu cầu học ngoại ngữ của người cần lao với tầm nhìn của những người đứng đầu công ty trong việc khuyến khích viên chức phát triển kĩ năng ngoại ngữ. Đối với viên chức, việc chưa được khuyến khích học ngoại ngữ bằng những chính sách cụ thể cho thấy động lực liên quan hiệu quả cần lao của doanh nghiệp còn hạn chế. Đối với đơn vị, việc lãnh đạo có tầm nhìn trong xây dựng chiến lược phát triển, cụ thể là đẩy mạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân công, đóng vai trò tiên quyết, quyết định sự thành bại của tổ chức, không chỉ trên thị trường nội địa, mà còn trên sân chơi quốc tế, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập bây chừ.

   Một tỉ dụ điển hình có thể kể tới là tập đoàn viễn thông quân đội Viettel. Công ty kinh tế quốc phòng 100% vốn quốc gia. Trong năm 2011, khi kinh tế Việt Nam vẫn đang trong thời kì khó khăn, Viettel vẫn tăng trưởng đều và là cơ quan có lợi nhuận lớn thứ 2 trong toàn bộ gần 500,000 cơ quan đang hoạt động. Đặc biệt, năm 2011, mức doanh thu hoạt động đầu tư nước ngoài của Viettel đạt trên 10.000 tỷ đồng (xấp xỉ 500 triệu USD), với việc vươn xa hoạt động ra 5 quốc gia. Từ những kết quả đạt được, có thể thấy Viettel là một trong những doanh nghiệp ở đó cho thấy hiệu quả trong việc định hướng cho đơn vị theo tầm nhìn lãnh đạo. Yêucầu về kĩ năng, đặc biệt là kĩ năng ngoại ngữ được đặt ra từ những bước tuyển dụng đầu tiên khi vào tập đoàn. Các chính sách với nhân sự đi nước ngoài linh hoạt,vừa mang tính khuyến khích vừa có tính bắt buộc, huy động được toàn bộ nhân sự có tinh thần chuẩn bị sẵn sàng công việc trong môi trường ngoại quốc. Trong nước, do ngoại ngữ là một trong những nhân tố quan trọng kiểm tra trình độ của viên chức, Viettel đã tạo nên ý thức học tập vừa là nhu cầu tự thân vừa là điều kiện bắt buộc với mỗi cá nhân trong tập đoàn. Trong thời gian 2007-2012, doanh nghiệp Đoàn thanh viên Viettel đã đơn vị 758 lớp học thanh niên, cùng nhau đào tạo nghiệp vụ sản xuất kinh doanh, kỹ thuật ngoại ngữ, tin học. Ban lãnh đạo luôn cố gắng tạo điều kiện, khuyến khích viên chức học phê duyệt phương thức học đa dạng, phong phú, tiện thể lợi, thích hợp với từng tổ chức, VD: đưa công nghệ E-learning vào huấn luyện và phục vụ thi trực tuyến, đào tạo tiếng Anh qua điện thoại phê chuẩn tin nhắn…Các ý tưởng đóng góp cho công việc tập huấn ngoại ngữ luôn được khuyến khích nhằm phục vụ cho việc hoàn thiện kĩ năngcho toàn bộ nhân viên trong tập đoàn.

5. Từ kết quả nghiên cứu bước đầu và phê chuẩn trường hợp của Viettel
   Bài học thành công của Viettel là minh chứng rõ ràng cho việc tầm nhìn đúng đắn của những người đứng đầu công ty trong việc khuyến khích nhân viên phát triển các kĩ năng, đặc biệt về ngoại ngữ, có thể đem tới thành công cho cá nhân lao động cũng như toàn thể tổ chức ở bất kỳ tình hình kinh tế nào. Còn lại, độ sáng  tối trong tương lai đơn vị thời gian sắp tới, chúng tôi xin nhịn nhường lại công tác này cho người lãnh đạo, những người hoạ sĩ, những thuyền trưởng đang trực tiếp chống chèo con thuyền công ty trên con đường hướng thẳng ra đại dương kinh tế thế giới.

Kỷ yếu ngày viên chức Việt Nam
Nguyễn Thị Lan Anh
Nguyễn Ngọc Hưng

(trọng tâm huấn luyện Ngắn hạn và tham mưu ISCSC Khoa Quốc tế Đại học quốc gia thủ đô)